Эмпирической базой послужили исследования Learning Transfer Research 2017; Leimbach M.; Executive Corporate Learning Forum 5th Global ECLF Summit (14th Annual ECLF Conference); Organizing for Transformation — The Quest for Agile Strategies, Structures, and Mindsets, 2018; THNK, Executive leadership program; Д. Киркпатрика; Association for Talent Development. 2016 State of the Industry. Представленное исследование позволяет раскрыть методы повышения результативности обучения персонала.
Перенос обучения (learning transfer) — это способность обучающегося персонала успешно изменить поведение, применить знания и сформированные в ходе обучения навыки в своей работе так, чтобы улучшилась результативность работы. Данный этап — критически важная часть образовательного процесса, поскольку именно она является мостиком между изучением теории и ее практической реализацией. К сожалению, очень часто именно этот этап является самым слабым звеном [1–3]. На примере корпоративного обучения это может происходить по ряду причин:
• Ограниченные полномочия L&D-департамента. Согласно опросу ECLF, только в 7 % компаний департамент вовлечен в разработку и реализацию процесса корпоративных трансформаций1. В остальных случаях департамент занимается только подготовкой программ обучения, не влияя на перенос этих программ на практику и оценку результатов [4].
• Низкий уровень координации между отделами и подразделениями компании в рамках процесса обучения [5, 6].
• Невовлеченность руководителей. Перенос ответственности за результаты на стороннего преподавателя, а также отказ от участия в изменении поведения наравне с линейными сотрудниками приводят к снижению результативности обучения.
• Отсутствие сбора обратной связи. Компании, не «собирающие» обратную связь от обучающихся, не понимают, почему после получения знаний их не удалось применить на практике. Таким образом, чтобы перенос программы обучения на практику был действительно эффективным, можно опираться на следующие принципы [5, 6].