Процесс управления основывается на управляющем персонале, профессионализме кадров. Степень восприятия населением государственной службы, ее авторитет во многом зависят от уровня подготовки, компетентности и результатов деятельности государственных служащих. Необходима четкая формулировка целей, ролей, моральных качеств, требований к служащим, а также система оценки их деятельности. Она складывается из оценки эффективности и результативности. Следует различать эти понятия, поскольку именно результативность показывает степень достижения целей и задач, стоящих перед организацией. Безусловно, рассматривая персонал, необходимо дать ему комплексную оценку, но хотелось бы остановиться именно на аспекте результативности.
На сегодняшний день в органах государственной власти существует ряд методов оценки деятельности государственных служащих. К ним можно отнести:
– регулярную аттестацию служащих;
– сдачу квалификационных экзаменов;
– регулярное повышение квалификации.
Данные действия являются обязательными для гражданских служащих и вызваны необходимостью совершенствования деятельности по отбору, подбору, повышению квалификации кадров, их расстановке и определению уровня подготовки. Другими словами, из обязательных методов оценки персонала в органах власти складываются механизм и технология определения соответствия чиновника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной службы.
В настоящее время основными недостатками аттестационных комиссий являются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать комплексную оценку работнику; принятие решений большей частью на эмоциях, личных отношениях; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии. Государственные служащие призваны служить населению, поэтому необходимо оценивать не только их соответствие или несоответствие занимаемой должности, но и повышать качество их работы во взаимодействии c населением. Помимо общеобязательных методов оценки, необходимо создание методики оценки результативности в зависимости от специфики работы организации. Требуется индивидуальный подход, исходя из задач, стоящих перед определенным структурным подразделением. Это позволит более детально оценить работу служащих, выявить недостатки в работе и провести работу по улучшению деятельности персонала.