Например, вы являетесь в организации тем работником, в трудовую функцию которого включено ведение табеля рабочего времени или учета рабочего времени, и в один прекрасный день вы обнаруживаете, что какого-либо работника не было весь рабочий день или более 4-х часов. Если это отсутствие не связано с выполнением должностных обязанностей, то необходимо незамедлительно составить акт, а после того как работник явится на работу, потребовать у него объяснение в письменной форме. Как говорится «что написано пером, то не вырубишь топором». Почему я настаиваю на письменной форме? Да потом у, что все мы разные и на практике частенько бывает такое, что люди просто отказываются от сказанных слов. Чтобы избежать различных спорных ситуаций, требуйте с работника письменную форму объяснений.
Трудовое законодательство устанавливает конкретный срок на дачу таких объяснений – это 2 дня. Советуем выдержать этот срок, так как если вы не дождетесь установленного ТК РФ срока, то это чревато тем, что впоследствии работник смело сможет вас обвинить в нарушении трудового законодательства и будет только прав. Из этого следует вывод – ждем 2 дня, как предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
После того, как провинившийся работник представит вам свои объяснения, необходимо провести некий анализ и сделать вывод: является ли причина отсутствия на рабочем месте уважительной. Здесь также имеются свои особенности.
Понятие «уважительная причина» каждый из нас трактует по-разному. Для кого-то сходить в цирк с детьми в рабочее время – это уважительная причина, а для другого и простуда – не повод не приходить на работу. Поэтому советуем прописать в специальном локальном нормативном правовом акте список уважительных причин неприсутствия на рабочем месте. Тогда все будет гораздо проще.
Также необходимо будет учитывать показатели работы провинившегося работника. Если он до этого проступка выполнял работу ответственно, то это следует принять к сведению при выборе решения о дисциплинарном наложении. Думаем, в этом случае не совсем будет верным увольнять такого работника. Целесообразно дать ему еще шанс, уволить можно всегда, это проще всего. И вообще не совсем правильно, когда при первом же нарушении трудовой дисциплины следует увольнение. Конечно, если работник и в дальнейшем будет нарушать правила внутреннего распорядка и трудового законодательства, то только в этом случае можно рассматривать вопрос об увольнении.