Выступая на съезде Российского союза промышленников и предпринимателей 21 октября 2020 г., министр труда Антон Котяков заявил о работающих удаленно 3,7 млн россиян, что составляет 7% от всех трудоустроенных граждан страны [1]. Такой значительный рост работающих удаленно граждан обусловлен, прежде всего, введением ограничений в связи с пандемией COVID-19. Поскольку отношения работодателя и дистанционного работника имеют существенные особенности, связанные с отсутствием стационарного рабочего места и особым способом выполнения трудовой функции (использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования), что приводит к значительной свободе и автономии дистанционного работника при отсутствии у работодателя возможности непосредственно контролировать сам факт выполнения работником работы, использование работником по назначению рабочего времени, качество такой работы и своевременность исполнения дистанционными работниками трудовых обязанностей, то представляется вполне оправданной возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения дистанционных работников (ст. 312.5 ТК РФ). Однако достаточно обширная по данной категории дел судебная практика показывает, что указанная норма Трудового кодекса вызывает определенные трудности в применении и нередко порождает неблагоприятные последствия для дистанционных работников.
Нецелесообразность дальнейшего сотрудничества как основание прекращения трудового договора с дистанционным работником также основана на оценочном понятии.
Во-первых, нередко при формулировании в трудовом договоре дополнительных оснований его прекращения используются оценочные понятия. Например, в договорах встречается такое основание, как признание работы сотрудника неэффективной. В одном трудовом споре суд признал увольнение правомерным, так как неэффективность была подтверждена решением комиссии, установившей факт невыполнения работником планов продаж, служебной запиской его руководителя и материалами по итогам командировок [2]. Однако Саратовский областной суд уволенного по такому же основанию работника восстановил на работе, поскольку критерии эффективности либо неэффективности работы сотрудника не были сформулированы во внутренних документах работодателя и не доведены до сведения работников, не издавался приказ о создании комиссии по внеплановой оценке трудовой деятельности истицы [3].