Ситуация с пандемией коронавируса COVID-19 придала новый импульс актуальности процесса совершенствования законодательства в сфере дистанционной работы. В настоящий момент положение в мире по COVID-19 не вселяет оптимизма, активно прогнозируется вторая волна пандемии, хотя во многих странах мира, и Российскую Федерацию, полагаем, тоже можно к ним отнести, еще рано говорить о завершении первой волны.
16 июня 2020 г. в Государственную Думу Российской Федерации депутатами Государственной Думы В.В. Володиным, С.И. Неверовым, А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко, членами Совета Федерации В.И. Матвиенко, А.А. Т урчаком, А.А. Клишасом, И.Ю. Святенко был внесен проект федерального закона № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» [1]. 21 июля 2020 г. данный законопроект уже был принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ в первом чтении.
Однако вопросы необходимости совершенствования законодательства о дистанционной работе в нашей стране поднимались юристами и до 2020 г. Семилетний период действия норм главы 49.1 Трудового кодекса РФ дал основания для вопросов и предложений.
Рассмотрим некоторые проблемные моменты, в том числе через призму рассматриваемого Государственной Думой законопроекта №973264-7.
Если работник и работодатель желают вступить в трудовые отношения в форме дистанционной работы, то важно, чтобы каждая из сторон четко выразила свое согласие, и важен документ, а не форма подписи.
Одна из проблем в регулировании деятельности дистанционных работников заключалась в обязанности работника в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене электронными документами, в том числе и при заключении трудового договора. Есть основания полагать, что такая норма создавала дополнительные проблемы официальному оформлению трудовых отношений с дистанционными работниками. Обзаведение усиленной квалифицированной электронной подписью для работника требовало дополнительных организационных и финансовых усилий. При этом возникал вопрос о том, должен ли работодатель возмещать работнику расходы, связанные с оформлением усиленной квалифицированной электронной подписи [2].