Стандарт разработан в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 во исполнение нормы ст. 1951 ТК РФ, которая гласит, что квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков работы, а профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
По замыслу Правительства РФ, профессиональные стандарты должны применяться работодателями при формировании своей кадровой политики, обучении и аттестации работников, установлении систем оплаты труда, а образовательными организациями – при разработке своих образовательных программ профессионального образования.
Другими словами, профстандарты – это некий ориентир для работодателей в том, какой специалист им нужен и что можно и нужно от него требовать, т.е. каким функционалом, каким набором компетенций должен обладать работник определенной специальности, а для образовательных организаций – кого готовить для рынка труда, какими знаниями должен обладать тот или иной специалист, чему учить своих студентов.
Немаловажным является использование профстандарта для целей аттестации работника, чтобы проверить его компетенцию, уровень знаний или степень подготовки, то, насколько работник соответствует занимаемой должности. Стандарт может быть взят за основу, например, при тестировании кандидатов на открытую вакансию или при составлении учебного плана внутрикорпоративной подготовки и повышения квалификации работников. Стандарт также является объективным критерием аттестации в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Неоценимую помощь профессиональные стандарты окажут кадровикам при составлении должностных инструкций и трудовых договоров, так как стандарты содержат четкое описание трудовой функции. Именно размытость и нечеткость определения трудовых функций являются главной проблемой трудовых отношений между работником и работодателем, когда назревает конфликт и работодатель, например, объявляет дисциплинарное взыскание. Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть легко оспорено в суде, если отсутствует ссылка на то, какой конкретно пункт должностной инструкции был нарушен или непонятно, какая часть трудовой функции была не выполнена или выполнена ненадлежащим образом.