Под влиянием процессов глобализации, невиданного ранее обострения конкурентной борьбы, социально-экономических кризисов меняется привычный формат менеджмента в организациях и как ключевая составляющая организационного менеджмента – управление персоналом.
Изучение практики развития персонала в эффективных компаниях мира (Delta Airlines, Procter&Gamble, Apple, Google, IBM, Matsushita, Nissan Chemical, Walgreens, Wells Fargo, The Kroger Co, Siemens, Coca-Cola, Sony, Mercedes-Benz, Kodak, Disney, Nestle, Toyota, McDonald’s, Pepsi и др.) показывает, что, несмотря на различия в области деятельности и моделях менеджмента, они схожи системным подходом к управлению персоналом, развитыми технологиями в области развития персонала организаций.
Как известно, все компании можно разделить на две категории:
– на организации, находящиеся в «голубых океанах» (монополисты или олигополисты на определенные товары и услуги);
– организации, на ходящиеся в «красных океанах» (в условиях конкурентной среды)[1].
Тем не менее для тех и других характерны:
– постоянные инновации, либо воплощенные в производстве уникальных товаров и услуг, либо в технологиях продаж, либо в управлении. Такие инновации являются единственным способом опережения конкурентов – имитаторов;
– брендирование товаров и услуг. Двадцать наиболее сильных брендов мира, по версии Landor Associates, производятся всемирно известными компаниями: Coca-Cola, Sony, Mercedes-Benz, Kodak, Disney, Nestle, Toyota, McDonald’s, IBM, Pepsi и др. [2. ];
– отношение к персоналу как главному фактору организационного успеха компаний и высокопрофессиональная реализация функций по развитию персонала.
В организациях, находящихся в «голубых океанах», в фокусе внимания оказываются сотрудники, генерирующие креативные идеи, создающие из них продукт (услугу) и продающие его (ее) потребителям. Ценность таких сотрудников высока, и внимание топ-менеджмента и служб по управлению персоналом сосредоточено в первую очередь именно на них. Актуальными становятся вопросы поиска их во внешней среде, привлечения в организацию, мотивации к эффективной деятельности и удержания всеми возможными способами в организационной структуре как можно дольше. Сделать это не просто, так как известно, что креативный персонал обладает некоторыми особенностями поведения и трудно «вписывается» в рамки формальных организационных отношений.