Изменения, внесенные в трудовое законодательство весной и начале лета 2020 г., во многом были обусловлены непрекращающейся в нашей стране эпидемией коронавируса и стремлением по возможности минимизировать физические контакты между работниками. Впрочем, эта эпидемия послужила лишь катализатором трудоправовых новаций в сфере внедрения нетрадиционных форм занятости и цифровизации документооборота в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. Ученые-трудовики говорили о необходимости этого уже давно [1–3].
С учетом увеличивающегося с эпидемией количества ликвидаций организаций [2]1 и связанного с этим увольнения работников законодатель счел необходимым изменить условия выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации. Эти изменения были внесены в главу 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» федеральным законом от 13.07.2020 №210-ФЗ, вступающим в силу с 13 августа 2020 г.
Основные новеллы содержатся в ст. 178, 318 Трудового кодекса РФ. Главная гарантия обеспечения прав увольняемого работника заключается в том, что в Кодексе детально закреплен порядок и условия выплаты увольняемому работнику среднего месячного заработка за второй и третий месяц трудоустройства, а для работников, увольняемых из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — вплоть до шестого месяца трудоустройства. Как и в прежней редакции кодекса, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Если же длительность периода трудоустройства увольняемого по таким основаниям работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. При этом работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Следует отметить, что законодатель не предусматривает последствия пропуска работником этого срока. Представляется, что при обращении в суд с требованием о взыскании с работодателя таких выплат в случае отказа работодателя осуществить их по мотивам пропуска срока обращения к работодателю, истец вправе обосновать невозможность обращения к работодателю в установленный срок уважительными причинами, такими, например, как болезнь, обстоятельства непреодолимой силы и др. Едва ли в рассматриваемом случае можно говорить о «восстановлении» пропущенного срока, поскольку это не процессуальный срок.