Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком… Для работницы – это время посвятить себя выполнению своего предназначения как женщине и матери, отвлечься от работы и полностью окунуться в общение с малышом.
Но производственный процесс на работе не отменяется, даже если одна из работниц ушла «в декрет». Деятельность компании требует от руководства, чтобы функции, которые выполняла эта работница, выполнялись и далее. Поэтому компания приглашает другого работника для выполнения этой трудовой функции, переводит работников компании на данную или распределяет работы между имеющимися работниками, должность и т.д., то есть, так или иначе, обеспечивает функционирование данного участка работы.
Но и тот работник, который работают вместо ушедшей в отпуск по уходу за ребенком женщины, иногда также желает реализовать не только рабочие, но и семейные цели. На практике нередко бывает так, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо еще приглашать работника и ситуация запутывается все больше.
Давайте рассмотрим, какие ситуации возможны и какие «подводные» камни необходимо в них обойти (см. таблицу).
| 1 | Работа по срочному трудовому договору вместо отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) |
| 2 | Перевод работника компании на должность отсутствующего работника (ст. 72.1-72.2 ТК РФ) |
| 3 | Выполнение части работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника (ст. 60.2 ТК РФ) несколькими работниками |
| 4 | Комбинированные способы (например, совместитель по трудовому договору + совмещение работником компании) |
Что касается совмещения или увеличения объема работы, работодатель вправе просто отменить совмещение или увеличенный объем работ согласно ст. 60.2 ТК РФ, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы (см., например, Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14). Поэтому отмена исполнения такой трудовой функции при выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком обычно не вызывает проблем, тогда как увольнение работницы, замещавшей декретницу, или перевод ее на прежнее место не всегда проходят гладко.