Согласно отчету hr-компании «Агентство Контакт» о недавнем исследовании «Система наставничества и кадровый резерв» (2016 г.), проведенном среди директоров по персоналу российских и международных компаний, в большинстве компаний (68 %) есть программы наставничества, а 29 % работодателей полагают, что молодые специалисты способны обучаться в процессе работы, наблюдая за действиями старших коллег, и при этом не требуются особые индивидуальные пояснения и рекомендации.
Причем у 54 % компаний, которые практикуют наставничество, нет никаких программ подготовки наставников. В 40 % компаний такие программы разработаны: будущие наставники подробно изучают методологии наставничества и проходят тренинги.
Ка к отмечается в исследовательской литературе, наставничество как фактор адаптации молодых кадров активно изучалось в период развития этой формы работы (70–80-е гг. XX в.). Однако «переход к рыночным отношениям, смена профессиональных приоритетов и ценностей привели к тому, что наставничество как средство введения молодых специалистов в профессию перестало существовать, и изучение наставничества было прервано. Одним из результатов исчезновения механизмов преемственности в профессиональной среде (в том числе наставничества) стали «ценностный разрыв» поколений, «старение» профессионального состава в ряде отраслей деятельности, настороженность при приеме на работу молодых специалистов…», – подчеркивают исследователи.
Таким образом, в современной ситуации перестройки систем обучения стабильным профессиям, появления новых профессий, смены популярности отдельных профессий наставничество является одним из факторов и средств продуктивного профессионального становления.
Также следует принять во внимание, что если руководитель компании не уделяет внимания проблемам, связанным с адаптацией новых сотрудников, то результаты поиска, подбора и первичного обучения персонала сводятся «на нет». Более того, не сумев достигнуть необходимого уровня квалификации, новичок покидает организацию. Получается, что время и деньги были потрачены впустую.