Стандартизация является основной для упорядочивания деятельности, обеспечения результата ее осуществления. Чем сильнее неопределенность, тем сильнее должна быть организована деятельность, чтобы получить то, что необходимо заказчику. В последнее время в бизнесе получила распространение методология 6 Sigma, которая была придумана и внедрена компанией Motorola [1]. В ее основе лежит стандартизация ключевых действий, устранение вариабельности результата работы. К сожалению, наличие этой методологии не избавило компанию от краха, но полученные наработки были подхвачены и стали основой для эффективной стандартизации деятельности многих организаций.
Важное значение для работы любой компании имеет ее персонал. Его вовлеченность определяет успех любой деятельности, обеспечивает выполнение результатов, сплачивает коллектив вокруг реализации трансформационных проектов. Функция организации деятельности персонала сосредоточена в руках руководителей, а также специального подразделения по работе с персоналом, роль которого давно уже стала много шире, чем работа с кадрами и кадровый документооборот.
В данной статье будут представлены актуальные наработки в области стандартизации деятельности специалиста по работе с персоналом (HR-специалиста), занятого базовым функционалом в сфере управления персоналом. Стратегический аспект этого направления не входит в стандартизируемый перечень действий, т. к. им должен заниматься непосредственно руководитель функции (директор по персоналу).
Как правило, весь функционал в области управления персоналом представлен в крупных компаниях, в средних он показан обобщенными укрупненными направлениями.
С учетом трансформации функции по работе с персоналом происходит выделение различных направлений, которое обеспечивает специализацию сотрудников, ими занятых. Одновременно часть функций исчезает за счет автоматизации, оптимизации.
В зависимости от размера и специализации компании она может не нуждаться в ряде направлений деятельности в сфере управления персоналом в силу малого эффекта, и отсутствия необходимости их наличия в структуре деятельности. Как правило, весь функционал в области управления персоналом представлен в крупных компаниях, в средних он показан обобщенными укрупненными направлениями, а в малом бизнесе вообще сводится к базовым функциям кадрового документооборота, охраны труда, подбора персонала. Пример распределения представленности функций управления персоналом в зависимости от размера организации приведен в таблице 1.