Адаптация работника на производстве и эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Однако фактически это осуществляется по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм о том, как можно организовать адаптацию персонала в организации. Дело в том, что это больше вопрос управленческого характера, чем юридического.
Как правило, закрепление функций адаптации персонала осуществляется в следующих вариантах [2, с. 209; 3]:
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) или специалиста в структуре системы управления персоналом, в задачи которого будет входить адаптация молодого специалиста.
2. Наставничество – назначение опытного и квалифицированного сотрудника для помощи новичку, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока.
3. Работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.
Наиболее успешно в практике адаптации сотрудников в организациях используется наставничество, о чем свидетельствуют отзывы специалистов (А.П. Егошин, Т. Какинская, А.Я. Кибанов, О. Чехова, Л. Французова, П. Шейл и др.).
Наставничество – это процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за продвижение и развитие другого человека – «новичка» вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного [2, с. 201–206].
Обзор отечественного и зарубежного опыта в области наставничества позволяет утверждать, что внедрение системы наставничества делает компанию более успешной, стабильной и спаянной. Кроме того, наставничество позволяет сократить сроки адаптации нового сотрудника; повысить качество работы на рынке; повысить мотивацию опытных (наставников) и молодых специалистов; снизить текучесть специалистов; повысить лояльность сотрудников к компании; профилактировать выгорание опытных сотрудников (за счет наполнения их работы новыми смыслами) [2, с. 19–28].