Современные подходы к управлению персоналом предполагают не только определение целей методов работы, но и оценку эффективности такой работы. Адаптация персонала как кадровая технология не является исключением. Эффективность работы по отбору и адаптации новых работников зависит не только от того, в какой мере реализуются адаптационные мероприятия, но и от выбора подходов к оценке результатов адаптации новых сотрудников.
Мониторинг адаптации персонала – это система сбора, обработки, хранения и распространения информации о процессе и результатах адаптации или отдельных его элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления, которая позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития (Крутцова, 2010).
Мониторинг адаптации персонала предполагает:
● четкое определение критериев успешной адаптации;
● разработку (поиск) адекватных критериям методов оценки;
● регулярность процедур оценки;
● анализ и обобщение результатов оценки (Крутцова, 2010).
В настоящее время можно говорить об отсутствии единых и универсальных критериев адаптации персонала. Что, с одной стороны, это затрудняет работу специалистов-новичков, с другой, – соответствует реальной ситуации работы специалистов по персоналу – каждый с учетом позиции работодателя определяет собственную логистику работы с персоналом.
В литературе и на практике существует несколько подходов к этому вопросу. Перечислим основные варианты и раскроем их содержание.
Подходы к разработке критериев адаптации персонала:
● по содержательным аспектам адаптации: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационная (Н.И. Шаталова, Н.К. Маусов и др.) [2];
● по категориям или группам персонала, с учетом специфики деятельности: административная группа, рабочий персонал (А.П. Егошин, Н.А. Володина и др.) [1, 2];
● по степени объективности оценки или замера (объективные/субъективные) (А.А. Реан, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин и др.) [3, 4];