В первой части авторской методики оценки компетенций профессора И. Н. Махмудовой мы уже описали алгоритм шагов по построению цифровой модели оценки компетенций. Теперь приступим непосредственно к диагностике самих компетенций.
Достроим начатую модель до ее полного вида с учетом уникальных требований к способностям оцениваемого сотрудника.
На втором этапе работ по оценке уровня компетентности сотрудника в должности необходимо предварительно выявить уникальные способности, которые будут востребованы для выполнения профессиональных функций на конкретном рабочем месте именно в данной организации, с учетом специфики конкретного рабочего места (табл. 1).
Выведенные нами способности для данной должности мы будем оценивать с помощью индикаторов (критериев оценки) и их показателей (табл. 2). Для измерения индикаторов введем пятибалльную шкалу измерения, в которой показатель «ноль» означает отсутствие способностей. А шкала от 1 до 5 соответствует качественной оценке измеряемых способностей, востребованных в соответствии с должностной инструкцией и профессиональным стандартом для данной должности. Следует отметить, что чем больше критериев оценки способностей мы выведем, тем более качественно будут оценены сами профессиональные способности. Они рассчитываются как среднеарифметическое значение показателей по всем индикаторам, которые составляют конкретную способность. Сами индикаторы (критерии оценки) мы определим с помощью тестирования. Для этого воспользуемся банком профессиональных тестов. По результатам тестирования любое набранное количество баллов переведем в нашу пятибалльную шкалу измерения.
Выведенные экспертно-логическим и аналитическим путем способности и их показатели сведем в единую таблицу 3, которые будем использовать для измерения самих компетенций.
Российские организации и предприятия, обеспечивая устойчивое развитие, осуществляют инвестиции не только в физический, но и в интеллектуальный капитал.