Знание, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся важным стратегическим ресурсом организации, обеспечивающим не только рост конкурентоспособности фирмы и производительности труда, но и создание благоприятного климата в коллективе. В условиях признания решающего значения уровня и качества образования и квалификации сотрудников в деятельности фирмы особенно остро встает вопрос о гибком управлении кадровым резервом.
Совершенствование системы управления персоналом в качестве важнейшего направления предполагает активную работу с кадровым резервом. В каждой организации, безусловно, необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва, позволяющего обеспечить эффективное функционирование организации при выбытии или перемещении сотрудников, а также направить профессиональное развитие персонала на достижение целей компании.
В условиях глобализации и информатизации современной экономики наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Организации растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. Кроме того, до недавнего времени поиск и отбор кандидатов фактически происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала горящая вакансия.
Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы организации.
Питер Ф. Друкер еще в прошлом веке выделил значимые принципы кадровой политики успешных организаций и уточнял, что нельзя назначать людей извне на ключевые должности, предпочтительно подбирать из тех, чье поведение и привычки хорошо известны, кто пользуется в своей организации доверием и уважением [1, с. 161].
Формирование кадрового резерва – часть общей функции развития сотрудников и карьерного планирования персонала, основными целями которого являются: организация квалифицированной и готовой к управлению в новых условиях группы сотрудников, закрытие вакантных позиций в нужный момент времени, снижение текучести персонала и особо ценных сотрудников.