Основой любой системы мотивации труда служит совокупность материальных и нематериальных вознаграждений, предусматриваемых руководством в разных пропорциях в зависимости от своих возможностей и стремлений.
Если придерживаться традиционного научно-исследовательского подхода, который разделяет стимулы на материальные и нематериальные, то можно выделить стимулы финансового характера (зарплата, премии) и нефинансовые (социальные льготы, улучшение условий труда). Важно понимать, что материальные стимулы часто включают в себя как денежные выплаты, так и различные материальные блага. Нематериальные стимулы могут выражаться через возможности для профессионального роста, обучения и моральные поощрения.
Материальное стимулирование труда по праву считается базисным и выступает наиболее обширным с точки зрения научно-практического исследования.
В системе мотивации труда материальные денежные стимулы играют ключевую роль, обеспечивая связь между результатами работы сотрудников и их вознаграждением. Эти стимулы разнообразны и включают как кратко-, так и долгосрочные формы вознаграждения.
Е. О. Гаспарович, А. А. Трегубова [1] рассматривают заработную плату как центральный элемент системы оплаты и стимулирования труда. Помимо базовой заработной платы, они выделяют дополнительные выплаты, например премии, надбавки и участие в прибыли. Названные элементы материального стимулирования призваны напрямую связывать усилия сотрудников с финансовыми результатами их труда, повышая мотивацию и продуктивность. Основная форма материального стимулирования — это фиксированная базовая заработная плата, которая обеспечивает сотрудникам стабильный доход, коррелирующий с результатом труда.
Механизм формирования заработной платы традиционно регулируется с помощью тарифных систем, учитывающих квалификацию, сложность и условия труда. Тарифные сетки, по мнению П. А. Гусейновой [2], устанавливают определенные уровни оплаты труда, что позволяет предприятиям создавать структуру, учитывающую различные факторы, влияющие на заработную плату.