Исследуя более ста лет назад правовую природу тарифного (коллективного) договора, Л.С. Таль признавал, что он принадлежит к модным вопросам и пользуется необыкновенным вниманием не только ученых-специалистов, но также широких кругов общества [1]. Интересны приводимые им высказывания ученых о том, что тарифный договор – пример зарождения в современном государстве новых форм участия общественных сил в законодательстве. Эти соглашения формально имеют своим источником волю сторон, но ими на самом деле создаются правовые нормы, действующие если не юридически, то фактически для известного круга отношений подобно закону, хотя они и не созданы нормальным законодательным путем [1].
Коллективно-договорному регулированию уделяется большое внимание в современном мире [2]. Актуальность решения проблем, возника ющи х при за к лючении коллективных договоров, обуславливается значением коллективного договора. При заключении коллективного договора в организации есть возможность учесть интересы работников, понять их чаяния, желания. Зачастую коллективный договор выступает своего рода показателем надежности, рентабельности организации. Содержание коллективного договора характеризует уровень развития социальнопартнерских отношений, состояние договорности сторон коллективнотрудовых отношений напрямую связано с оценкой руководителя человека, как менеджера, гражданина своей страны; профсоюза (иного представителя) как субъекта, осуществляющего представительство и защиту интересов работников.
К сожалению, не каждый работодатель понимает значение и важность принятия коллективного договора в организации.
К сожалению, не каждый работодатель понимает значение и важность принятия коллективного договора в организации. В Иркутской области по данным Министерства труда и занятости Иркутской области [3] действует всего лишь 3181 коллективных договоров, в Иркутске 420 коллективных договоров.
Такое незначительное количество коллективных договоров в области свидетельствует об отсутствии должных условий коллективно-договорного регулирования, неустойчивом финансово-экономическом положении организаций, низком уровне юридической грамотности работников, отсутствии инициативы сторон и желания, прежде всего, работодателя устанавливать условия труда, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством.