При возложении на работников дисциплинарной ответственности работодатели часто сталкиваются с оспариванием примененных ими дисциплинарных взысканий в органах по рассмотрению трудовых споров. Стараясь соблюдать основные правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности, предусмотренные в гл. 30 ТК РФ, работодатели, к сожалению, часто не учитывают важнейшие для правоприменительной практики требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ об учете при наложении дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в дополнение к тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, требует также учета предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015): «Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».
Таким образом, на практике, если приказы о наложении дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, не мотивированны, если в их содержании или в содержании иных актов дисциплинарного производства, исходящих от работодателя (например, в акте результатов служебной проверки), не дается оценка вышеуказанных обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, то данные приказы успешно оспариваются работниками в судебном порядке.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Так, У., заместитель директора образовательного учреждения, 3 и 4 июня 2021 г. приняла участие в работе XIV сессии Европейско-Азиатского правового конгресса «Право как ценность», состоявшейся в Екатеринбурге. Участие У. в экспертной группе правового конгресса получило высокую оценку в благодарственном письме организаторов конгресса. У. заранее проинформировала директора образовательного учреждения о приглашении его как директора и ее как заместителя директора на правовой конгресс. Какие-либо возражения по участию У. в конгрессе не были им высказаны. Тем не менее 22.06.2021 трудовой договор с У. был расторгнут по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение двух рабочих дней (3, 4 июня 2021 г.). В документах дисциплинарного производства работодатель рассмотрел участие У. в работе правового конгресса без письменного приказа об этом как прогул, основание для расторжения трудового договора.