Одним из приоритетных направлений совершенствования кадровой политики на предприятиях реального сектора экономики, бюджетных организаций, а также в деятельности органов государственной гражданской и муниципальной службы в современный период является активная работа по формированию кадрового резерва на различные уровни и категории должностей, а также внедрению института наставничества, определенная изменением трудовых функций и действий различных групп работающих, а также внедрением законодательства, регулирующего введение профессиональных стандартов в организациях, и новых элементов развития системы государственной гражданской и муниципальной службы.
Внедрение направления работы с кадровым резервом определяется важными вопросами развития организаций, таких как переход на работу в условиях высокотехнологичного оборудования, внедрения инновационных проектов, привлечения средств для развития производства с применением источников софинансирования, в том числе грантовой поддержки, что требует работы в условиях реализации проектов, командообразования.
Соответственно в таких условиях важны все составляющие работы с кадрами, а именно: формирование подходов персонального применения квалификационных навыков и компетенций работающих, развитие и внедрение института наставничества, который, помимо минимизации затрат на осуществление данной кадровой технологии, позволит значительно улучшить психологический климат коллектива, будет способствовать преемственности наработанных традиций и внутриорганизационных стандартов, а также формированию команд, успешно выполняющих новые изменения в требуемых реализуемых проектах.
Говоря об истоках формирования кадрового резерва, важно отметить, что в государственных органах начало данной работе было положено в 2008 г. с принятием официальных документов на уровне Правительства РФ, в соответствии с поручением Президента РФ по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 г. организована работа по формированию резерва управленческих кадров [1].