Современные тенденции к увеличению скорости обмена, с одной стороны, и устаревания информации, с другой, послужили катализатором ускорения бизнес-процессов в организациях и уменьшили срок эффективного использования знаний и имений работников. Быстро устаревают знания, которые сотрудники получили в университете, что влечет увеличение потребности в их обновлении – появилось понятие «период полураспада компетентности».
В целях непрерывного обучения и развития сотрудников широкое распространение получила тенденция создания внутренних корпоративных университетов, целью которых является не только развитие практикоориентированных знаний и компетенций, но и понимание миссии, долгосрочных целей и стратегии организации. На сегодняшний день в мире насчитывается более 4000 корпоративных университетов, при этом за период с 1990-х до настоящего время их число увеличилось более чем в 5 раз [1].
Руководители и собственники компаний, понимая значимость внутреннего обучения сотрудников, активно инвестируют средства в это направление, однако опрос, проведенный компанией McKinsey в 2014 г., на основе опроса 1500 компаний, показал, что топ-менеджеры не совсем удовлетворены результатами корпоративного обучения [2].
Не добавляет определенности и сложность оценки развивающих мероприятий, а также отсутствие одного общепринятого под хода к оценке. В то время как достоверная оценка необходима как для подведения итогов программы, так и для принятия решений с целью планирования новых курсов на всех менеджерских уровнях и с позиции владельцев бизнеса. Вышеописанное подтверждает актуальность темы исследования.
Целью исследования является детальное изучение комбинированных методов оценки, прослеживание их эволюции, соотнесение этапов развития корпоративных университетов с появлением методов оценки эффективности обучения, а также рассмотрение возможных уровней оценки используемых на практике.
В работе рассмотрены теории таких авторов, как Д. Киркпатрик, Дж. Филлипс, Д. Ульрих, Б. Аарон, Р. Каплан, Д. Нортон и М. Скривенс.