В настоящее время оптимизация расходов стоимости издержек на содержание персонала приобретает все большую актуальность в России. Аутстаффинг и аутсорсинг персонала несут экономический характер и влияют на социально-экономическую ситуацию. Увеличение затрат в производственном процессе, некоторая сложность управления значительным количеством сотрудников, а также стремление к максимизации прибыли или минимизации издержек в своё время и повлияли на появление предложения новых услуг на рынке труда.
Аутсорсинг персонала эффективно используют многие компании, имеющие мировой успех. Например, IKEA привлекает 2500 сторонних организаций для решения своих задач. Собственно, основной функцией (розничные продажи) она занимается самостоятельно, а все остальное практически полностью распределено по аутсорсерам. NOKIA все усилия и средства направляет на разработку новых гаджетов, на производство различных технических устройств и маркетинг, оставляя прочие задачи на откуп внештатным специалистам. Такие лидеры мировой индустрии, как NIKE, DELL и многие другие также активно пользуются услугами аутсорсеров.
Лидирующими странами на рынке аутсорсинга персонала выступают Индия, Индонезия, Эстония, Сингапур, Китай, Болгария, Филиппины, Таиланд, Литва и Малайзия. Россия занимает в рейтинге лишь 24 место.
С 2016 года в России введены понятия «заемный труд» и «предоставление персонала», но аутсорсинг никак не регламентирован нормами права.
Как отмечают специалисты, Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ был принят для ограничения деятельности «серых» агентств занятости, которые шли на сговор с работодателем и заведомо ухудшали условия труда временных работников. Но, судя по всему, пострадали и добросовестные компании. По результатам опрошенных заказчиков аутстаффинга, недовольны «законом о заемном труде 35 % по следующим причинам:
Во-первых, непонятны различные нюансы его применения. Например, нет ответа, как работать с временными сотрудниками по истечении максимального срока в девять месяцев, на который можно с ними заключать договор. Оформлять новый договор с теми же людьми? Искать новых? Во-вторых, у работников появляется больше рычагов давления на работодателя. Многократно возрастает риск коэмплоймента – перевод сотрудника в штат компании по решению суда.