По всем вопросам звоните:

+7 495 274-22-22

УДК: 331.108.24

Анализ причин текучести кадров транспортной компании

Пеша Анастасия Владимировна канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, 620144, Россия, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, д. 62/45
Власов Сергей Андреевич студент кафедры экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, 620144, Россия, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, д. 62/45

В статье рассматривается актуальная проблема большинства компаний — текучесть кадров. Представлен теоретический обзор темы, в котором есть определение, основные причины и естественный уровень текучести кадров. Для анализа взята транспортная компания, которая имеет проблемы, связанные с текучестью кадров. Исследование основано на оценке причин и коэффициентов. Результаты исследования сопоставлены с аналогичной работой по анализу логистической компании.

Литература:

1. Яшкова Е. В. Управление текучестью кадров в организации / Е. В. Яшкова, Л. В. Лаврентьева // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. — 2019. — № 3 (28). — С. 32–35. — EDN QPHYJD.

2. Вартанова А. А. Проблема текучести кадров в США и Канаде / А. А. Вартанова, А. А. Домаева, А. В. Самарин // Молодежь и системная модернизация страны: сборник научных статей 4-й Международной научной конференции студентов и молодых ученых, Курск, 21–22 мая 2019 г. — Курск: Юго-Западный государственный университет, 2019. — С. 84–86. — EDN UBULOD.

3. Belete A. K. Turnover intention influencing factors of employees: an empirical work review // Journal of Entrepreneurship & Organization Management. — 2018. — Vol. 7 (3). — Р. 1–7 [Электронный ресурс]. —URL: https://pdfs.semanticscholar.org/c3a2/6253e522d8b3a4cfc15b24c86f841d4e837c.pdf.

4. Kebede A. G., Fikire A. H. Demographic and job satisfaction variables influencing academic staffs’ turnover intention in Debre Berhan University, Ethiopia // Cogent Business & Management. — 2022. — Vol. 9 (1). — 2105038 [Электронный ресурс]. — URL: https://doi.org/10.1080/23311975.2022.2105038.

5. Lata L., Mohamed Zainal S. R., Jan G., Memon U. The nexus of physical, cognitive, and emotional engagement with academic staff turnover intention: The moderating role of organizational politics // Global Business and Organizational Excellence. — 2021. — Vol. 40 (3). — Р. 36–49. https://doi.org/10.1002/joe.22077.

6. Mbawuni A.B. The Impact of Job Satisfaction on Staff Turnover Intentions in the Hotels in Ghana // ADRRI Journal (Multidisciplinary). — 2022. — Vol. 31. — № 3 (8) July-September. — Р. 17–30 [Электронный ресурс]. — URL: https://journals.adrri.org/ index.php/home.

7. Митева Н. Ю., Кривых А. Л. Причины текучести кадров и способы ее предотвращения // Актуальные вопросы права, экономики и управления: сборник.— 2020. — С. 56.

8. Целютина Т. В. Исследование текучести кадров как необходимая составляющая эффективного управления текучестью кадров // Т.В. Целютина, Ю.П. Литвин // Дискурс. — 2019. — № 1 (27). — С. 183–194.

9. Парамонов П. О. Современные решения проблемы текучести кадров в организации через формирование эффективной кадровой политики // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. — 2020. — С. 87–93.

10. Грихно В. В. Текучесть персонала в условиях пандемии (на примере логистической компании) [Электронный ресурс]. — URL: studconf.com›download/2509/.

На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство предприятий, каждое стремится рационально выстроить систему работы с персоналом таким образом, чтобы уменьшить коэффициент текучести персонала до оптимального, однако это получается не у всех.

Актуальность темы обоснована тем, что в современных условиях процесс текучести кадров требует особого внимания, так как при нормальных условиях ротация персонала — это естественное явление, которое обеспечивает смену работников пенсионного возраста на молодых специалистов. Однако в условиях, когда персонал сменяется слишком часто, а общий климат в организации за счет этого ухудшается, необходимо реагировать на текучесть, снижать показатель, тем самым обеспечивать устойчивость кадров. Также актуальность обоснована тем, что текучесть кадров требует дополнительных финансовых затрат, так как этот процесс влияет на подбор, адаптацию, обучение. Следовательно, умение управлять данным движением рабочей силы важно на предприятии.

Нормальным следует считать естественную текучесть при показателях в пределах 3–7% в год от общей численности сотрудников.

Текучесть кадров — это «движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью сотрудника условиями работы, и одна из ключевых проблем для современной организации» [1, с. 32]. Процесс текучести кадров является основной и существенной проблемой любой современной организации. Если рассматривать показатель текучести, то он отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников [2, с. 84]. Каждая организация, независимо от ее местоположения, размера или характера бизнеса, всегда уделяла ключевое внимание причинам текучести кадров [3, с. 1]. Для поддержания адекватного уровня текучести персонала организации или для снижения имеющегося необходимо на постоянной основе анализировать причины текучести, разрабатывать и внедрять в практику управление мероприятием, способствующие устранению этих причин или снижению их влияния.

Для Цитирования:
Пеша Анастасия Владимировна, Власов Сергей Андреевич, Анализ причин текучести кадров транспортной компании. Кадровик. 2022;12.
Полная версия статьи доступна подписчикам журнала
Язык статьи:
Действия с выбранными: