В настоящей статье с учетом норм российского и международного права рассматриваются проблемы, связанные с введением режима неполного рабочего времени по желанию работника с учетом условий производства, а также в период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет. Анализируются проблемы, возникающие при введении режима неполного рабочего времени при наличии причин организационного или технологического характера, когда целью работодателя является сохранение рабочих мест. Рассматриваются возможные пути решения указанных проблем.

В статье анализируются основные права и обязанности работника и работодателя в период вспышки коронавирусной инфекции. В целях предупреждения инфекционных заболеваний и (или) при угрозе возникновения эпидемий исследуются вопросы о прохождении внеочередного медицинского осмотра, отстранения от работы, отказе работника от служебной командировки. Обозначены некоторые проблемы и предложены пути их решения.

Резко возросшая практика использования удаленного труда в связи с распространением коронавирусной инфекции приводит к необходимости по-новому взглянуть на дистанционную работу как на один из перспективнейших видов занятости в современных реалиях. В статье проводится анализ основных нормативных положений, регламентирующих дистанционную работу в Российской Федерации, выделяются проблемы ее правового регулирования, исследуются особенности трудового договора о дистанционной работе.

В настоящее время мир переживает беспрецедентную по своим масштабам и последствиям, которые еще неясны, пандемию коронавирусной инфекции (2019-nCoV). Президент и правительство Российской Федерации, органы государственной власти РФ предпринимают все меры для снижения риска распространения указанной инфекции, в том числе принимая нормативные правовые акты. Одним из способов борьбы с распространением пандемии является изоляция различных групп населения, в том числе установление нерабочих дней. Авторы статьи анализируют указанную конструкцию с точки зрения трудового права, порядок оплаты труда работников во время нерабочих дней, иные вопросы правового регулирования трудовых отношений в период пандемии.

В статье описываются некоторые проблемы дистанционной работы в Российской Федерации. Распространение коронавирусной инфекции, введение режима самоизоляции вскрыло существующие проблемы института дистанционной/удаленной работы, среди которых оказалось и слабое правовое регулирование данных отношений. В результате перевод сотрудников на удаленное выполнение своих трудовых обязанностей оказался затруднен отсутствием норм, способствующих гибкому решению проблем. Можно прогнозировать большое количество судебных споров по итогам нескольких недель, проведенных в условиях е-работы. Необходимо учесть полученный кризисный опыт и продолжить «диджитализацию» трудового законодательства.

В статье затрагиваются вопросы злоупотребления правом работодателем в сфере трудовых отношений в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), а также рассматриваются нарушения процедуры привлечения работников к работе в выходные дни и нерабочие праздничные дни. Автором формулируются выводы и предложения по соблюдению трудового законодательства в сложившихся чрезвычайных условиях и непредотвратимых обстоятельств, повлекших введение режима повышенной готовности.

Пандемия коронавирусной инфекции стала серьезным испытанием для населения планеты. Человеческие и экономические потери невозможно оценить объективно, цифры меняются ежеминутно. Государства предпринимают меры на разных уровнях регулирования для защиты населения от распространения коронавирусной инфекции, которые внесли коррективы в устоявшиеся правовые отношения, в том числе трудовые. В статье приводятся аналитические данные Международной организации труда, анализируются отдельные положения российского законодательства, которые являются спорными и существенно ухудшают положение работников в условиях, уже подрывающих стабильные трудовые отношения.

В статье рассматриваются вопросы преодоления влияния пандемии на малый и средний бизнес (МСБ) в России. Показано, что МСБ наиболее уязвим в современных условиях пандемии коронавируса, поскольку его кадровая политика в основном является пассивной, которая снижает эффективность предприятий. На основе анализа конкретного предприятия выявлены факторы для оценки эффективности кадровой политики и произведены ее оценки за 2019 г. и прогнозные данные по 2020 г. при разных сценариях развития событий. Показано, что активная кадровая политика может серьезно влиять на ситуацию, и не только снизить негативные последствия пандемии, но и направить предприятие в сторону развития.

Распространение цифровых технологий и электронно-технических устройств, закономерный интерес бизнеса сэкономить на создании и оснащении рабочих мест, а также всемирная пандемия COVID-19 спровоцировали резкий рост удаленного труда работников. Специфика организации труда с использованием цифровых технологий, в условиях «домашнего офиса», потребовала установления особых правил учета рабочего времени в целях охраны физического и психического здоровья работников и пересмотра существующих законодательных подходов к учету рабочего времени, отработанного вне стационарного рабочего места. Авторы статьи, исследовав российское законодательство, а также практику регулирования данного вопроса в европейских странах, в частности Германии, предлагают откорректировать нормы Трудового кодекса Российской Федерации, закрепив в нем положения, направленные на охрану времени отдыха и здоровья лиц, работающих в режиме удаленной работы.

В статье исследуется возможность применения гибких форм занятости в условиях предупреждения коронавирусной инфекции COVID-19. Автором анализируются особенности регулирования труда надомников и дистанционных работников в условиях распространения пандемии COVID-19.

В статье рассмотрено, какими основными мерами было дополнено законодательство в период пандемии, сделан вывод, что основная причина эффективности трудового права Вьетнама заключалась в своевременном введении и активном использовании специального портала работниками и работодателями и срочном принятии изменений в трудовое законодательство своей страны.