В статье раскрываются основные цели развития производственных предприятий в современных условиях рационального хозяйствования, рассматривается состояние нормирования и организации труда на предприятиях машиностроительного комплексе Поволжского региона. Приводятся разработанные авторами показатели и научные рекомендации, направленные на повышение качества действующих норм труда, обеспечение их единства и достижение равной напряженности.
Экономисты прогнозируют надвигающиеся экономические трудности в 2026 г. В свою очередь компании готовятся к сокращению издержек. И эти сокращения вполне могут коснуться одной из самых затратных статей расходов — ФОТ. Организации стремятся избежать крайних мер — сокращения персонала, но в большинстве случаев вынуждены признать, что возможности индексировать заработную плату исчерпаны. В результате работодатели оказываются перед трудным выбором: пойти на риск потери работников, если не индексировать ФОТ, или столкнуться с риском сгенерировать убыток. Однако именно люди являются тем ресурсом, который позволит предприятию устоять в трудные времена. Что же побуждает людей вовлекаться в жизнь своей организации и прикладывать усилия к ее развитию, кроме самого очевидного — денег?
В статье рассмотрен такой инструмент привлечения линейного персонала, как ярмарка вакансий работодателя. Эмпирической базой послужил личный опыт автора по проведению и участию в ярмарках вакансий для массового подбора производственного персонала. В работе определены основные цели, задачи проведения ярмарок вакансий, приведен пример плана корпоративной кампании по их проведению, заданы параметры бюджета и возможные инструменты для его оптимизации, а также подробно рассмотрены составляющие информационной поддержки кампании по проведению ярмарок вакансий. Полученные результаты демонстрируют эффективность данного инструмента при массовом подборе и могут быть использованы для совершенствования системы рекрутинга на промышленном предприятии.
Вопрос о том, когда работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни, является весьма актуальным и важным в контексте трудового законодательства Российской Федерации.
Управление производственным предприятием в современных условиях требует от руководителя стратегического мышления, однако реальность часто затягивает в операционную рутину. В статье на примере завода по производству извести раскрывается практический подход к системному делегированию полномочий: от диагностики проблем — до внедрения конкретных инструментов контроля и мотивации. Вы узнаете, как перестать быть главным технологом или механиком по совместительству и стать управленцем, способным масштабировать бизнес, развивать команду и повышать финансовую устойчивость предприятия.
«Ошибка пилота», «халатность оператора», «невнимательность машиниста» — мы привыкли к подобным формулировкам при возникновении происшествий или аварий и зачастую воспринимаем их как закономерную причину произошедшего. Насколько оправдано такое отношение? Автор статьи рассуждает о реальных причинах подобных происшествий, о том, как их избежать, и об «эргономике безопасности» в целом.
Оптимизация персонала в новой экономической реальности рассматривается не просто как способ сокращения издержек, а как многогранная стратегия, обеспечивающая устойчивость и развитие компании. Современные глобальные изменения — цифровизация, пандемические потрясения, быстрые изменения рынка — заставляют работодателей пересматривать классические подходы к управлению кадрами. В статье проведен обзор ключевых направлений оптимизации персонала: преодоление дефицита квалифицированных специалистов через обучение и развитие; баланс между внедрением технологий (автоматизация, ИИ) и сохранением человеческого капитала; адаптация к гибридным и удалённым форматам работы; повышение мотивированности и вовлеченности сотрудников с учетом нематериальных факторов; забота об эмоциональном благополучии персонала; обеспечение этичности и прозрачности при использовании цифровых HR-инструментов. Отмечается, что успешная оптимизация требует комплексного подхода — сочетания технологических инноваций с инвестициями в людей и культивированием культуры доверия.
Что дешевле: повысить производительность одного работника в пять раз или найти пять работников, готовых трудиться за прежнюю зарплату? Этот вопрос задаёт себе практически каждый руководитель успешного бизнеса в экономике с низкой маржой. Ответ обычно заключается в сфере миграционного законодательства. Ключевая проблема нехватки кадров находится в прямой связи с рыночной властью работодателя. Низкая производительность труда вынуждает компании лоббировать избыток рабочей силы, в том числе путем импорта мигрантов, чтобы сдерживать рост зарплат и сохранять управляемость персоналом. Парадокс, но «длинная скамейка запасных работников» для бизнеса часто выгоднее, чем инвестиции в технологии, однако в долгосрочной перспективе это ведет к стратегическим рискам для экономики.
Ситуация с кадрами в машиностроении сегодня очень показательна: спрос на инженеров и квалифицированных рабочих растёт быстрее, чем система успевает их готовить, а конкурировать приходится уже не только с соседним заводом, но и с ИТ, инжинирингом, транспортной и строительной отраслью. Для компаний железнодорожного машиностроения, в том числе, АО «Желдорреммаш» — это вопрос не абстрактного «HR дефицита», а выполнения ремонтных программ и надёжности перевозок.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную ст. 60.2 о поручении работнику дополнительной работы. Существуют различные мнения о применении норм данной статьи: о необходимости подписания письменного соглашения о дополнительной работе, о включении в трудовую функцию исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, об оплате дополнительной работы. Автором статьи предпринята попытка комплексно рассмотреть данные вопросы с учетом сложившейся судебной практики.
