В современных условиях распространение получило такое явление, как заемный труд (аутстаффинг), которое до настоящего времени законодательно не было урегулировано1 .
Практика современного бизнеса обгоняет законодательные инициативы и уже в настоящее время имеются факты квалификации судами отношений между сторонами по делу в качестве аутстаффинга (постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 10.02.2015 г. № Ф07-1429/14 по делу № А05-4935/2014, постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 21.01.2015 г. № Ф06-18436/13 по делу № А65-12281/2014).
Схема работы с заемным трудом распространена в основном в отношении рабочих-мигрантов в строительной сфере в связи с желанием заказчика переложить риски за формальную сторону трудоустройства на агентство занятости. Также аутстаффинг распространен в сфере рекламы, маркетинга, ресторанного бизнеса. То есть он применим везде, где сотрудники нужны для выполнения нерегулярных обязательств. Заемный труд можно представить как своего рода альтернативу срочным договорам с определенными преимуществами: отсутствием необходимости для заказчика тратить время на подбор и обучение персонала, ответственности за формальности процедуры трудоустройства.
Другой веской причиной того, что данная форма отношений «пришлась по душе» российскому бизнесу, является существенная экономия на налогах. Например, можно использовать большое количество работников, сохраняя при этом статус малого предприятия, что позволяет применять более выгодную схему налогообложения.
Таким образом, заказчик перечисляет агентству сумму за оказанные услуги, а обязанности по выплате заработной платы, налогам, несет агентство как юридический работодатель. Однако обязанность по охране труда в связи со спецификой отношений возложена на заказчика таких услуг (ст. 18.1 часть 11 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).
При таких условиях заемный труд является достаточно привлекательным для бизнеса, поскольку экономит и время, и деньги.