В организации есть Положение о разъездном характере работы, в нем установлена доплата в виде 15 % от оклада для водителей-экспедиторов.
Теперь в организации появилась новая должность – менеджер по продажам, для данной должности планируется тоже установить разъездной характер работы.
Обязана ли организация вводить доплаты, надбавки к заработной плате менеджеру по продажам за разъездной характер работы или достаточно того, что организация возмещает расходы, связанные со служебными поездками?
Работодатель вправе по своему усмотрению решить вопрос о назначении менеджерам по продажам доплаты за разъездной характер работы. Установление такой доплаты водителям-экспедиторам, имеющим разъездной характер работы, не обязывает работодателя вводить указанную доплату менеджерам.
Трудовой кодекс РФ упоминает о разъездном характере работы, но не раскрывает содержание этого понятия. Согласно ст. 57 ТК РФ и ст. 168.1 ТК РФ отнести ту или иную работу к разъездной работодатель и работник должны сами при заключении трудового договора, исходя из содержания трудовой функции и принимая во внимание утвержденные соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом перечни работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер.
Выплату надбавки или доплаты работникам с разъездным характером работы закон не гарантирует. Частью первой ст. 168.1 ТК РФ установлена обязанность работодателя по возмещению работникам с указанным характером работы расходов, связанных со служебными поездками, однако надбавка или доплата за разъездной характер работы не относится к таким расходам.
На основании ст. 8 ТК РФ и части четвертой ст. 132 ТК РФ работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников улучшить положение работников, предусмотрев для них в локальном нормативном акте, действующем в организации, надбавку за разъездной характер работы. При этом установление надбавки только определенной категории работников, имеющих разъездной характер работы, по нашему мнению, не будет являться дискриминацией, запрет на которую установлен в ч. 1 ст. 3 ТК РФ и ч. 2 132 ТК РФ. Буквальное толкование указанных норм Трудового кодекса РФ, ч. 2 ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.), а также п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» позволяет сделать вывод о том, что законодатель допускает предоставление отдельным работникам (категориям работников) тех или иных преимуществ в трудовых правах, если они обусловлены характером деятельности и деловыми качествами работников.