Как правильно оформить прогул после того, как работник не вышел на работу? Каким образом зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте работодатель может в акте, составленном в произвольной форме и подписанном несколькими свидетелями.
Обоснование вывода:
Совершение работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, дает работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор. Таким нарушением является, в частности, прогул. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин: в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Из приведенной нормы следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Однако работодатель вправе применить в отношении прогулявшего работника и другой вид дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, а именно замечание или выговор (смотрите также Энциклопедию решений. Виды дисциплинарных взысканий (октябрь 2023 г.)). При этом отметим, что согласно части первой ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. В абзаце 5 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Соответственно, по общему правилу именно работодатель принимает решение о том, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности.