Работник устроился на работу в 2015 году (класс условий труда — 3.2). Ему предоставляли дополнительный отпуск за вредные условия труда в количестве 14 календарных дней. В 2018 году утвердили отчет по СОУТ, класс 3.2 сохранился. Но с этого момента количество дней дополнительного отпуска сократили до семи календарных дней, объясняя это тем, что работник устроился на работу после 2014 года. Можно ли уменьшать таким работникам дополнительный отпуск при сохранении условий труда?
Работникам, принятым на работу после 01.01.2014 и условия труда которых по результатам спецоценки отнесены к классу 3.2, изменить условие трудового договора о продолжительности дополнительного отпуска (семь календарных дней вместо 14) можно с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.
Работникам, принятым начиная с 01.01.2014, на рабочих местах которых условия труда отнесены к подклассу 3.2, нужно предоставлять дополнительный отпуск продолжительностью семь календарных дней, если бóльшая продолжительность не установлена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором организации (ч. 2 и 3 ст. 117 ТК РФ).
Соответственно, работникам, принятым на работу после 01.01.2014 и условия труда которых по результатам спецоценки отнесены к классу 3.2, изменить установленную продолжительность дополнительного отпуска (семь календарных дней вместо 14) можно с согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. В этом случае правила ст. 74 ТК РФ не применяются и уведомлять работника за два месяца не надо.
При этом возникает ситуация, когда работники с вредными условиями труда, отнесенными к подклассу 3.2, имевшие до 01.01.2014 право на предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней, продолжают получать такую компенсацию и в настоящее время, тогда как работникам, принятым начиная с 2014 года и работающим в аналогичных условиях, такая компенсация полагается в меньшем размере. Однако различия, исключения, предпочтения, установленные Трудовым кодексом РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства не являются дискриминацией (ст. 3 ТК РФ). Таким образом, поскольку указанные различия установлены не ра ботодателем, а предусмотрены Трудовым кодексом РФ, Законом № 421-ФЗ и Законом № 426-ФЗ, указанная ситуация не является дискриминацией в сфере труда.