Персонал предприятия — это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.
(Ли Якокка)
Проблема дефицита квалифицированных медицинских кадров является чрезвычайно острой для современной системы здравоохранения. Рынок труда полон заявок от медицинских организаций. Но, к сожалению, среди большого числа предложений малая доля кандидатов оказываются высококвалифицированными, да и желающих работать в низкооплачиваемой сфере деятельности немного. Увеличить число высококвалифицированных кадров возможно через сформированную в медицинской организации систему мотивации и поощрения.
Наиболее распространенными причинами возникновения кадрового дефицита в медицинской организации являются:
— возрастное «старение» медицинского персонала;
— низкий уровень мотивации и квалификации специалистов;
— несоответствие зарплатных предложений и уровня материальных притязаний;
— нежелание нести ответственность;
— боязнь лишних проблем.
Факторами, влияющими на подбор и удержание персонала в организации, становятся:
— имидж медицинской организации/работодателя;
— умение искать и привлекать на вакантную должность;
— наличие и применение системы подбора и адаптации персонала;
— организационная культура, развитие и мотивация персонала.
Необходимо помнить о том, что варианты поиска персонала должны соответствовать этическим нормам.
Возможности поиска медицинского персонала разнообразны. Наиболее распространенными являются следующие.
1. Использование внутренних ресурсов медицинской организации:
— ротация кадров внутри организации;
— продвижение специалистов по службе/карьерный рост.
Ротация кадров — система переводов и перемещений специалистов внутри подразделения (организации) на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе. Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным, иметь веские основания, например длительная болезнь коллеги или отсутствие на должности специалиста как такового. Решения по использованию внутренних ресурсов организации с целью поиска, подбора и привлечения персонала имеют как положительные, так и отрицательные результаты для специалистов, которые попадают под ротацию (рис. 1).