В современных условиях количество поводов для пересмотра подходов к организационной деятельности растет с каждым годом. Нарастающее влияние трендов цифровизации и автоматизации производства накладывается на разовые всплески неопределенности, обусловленные финансовым кризисом, изоляцией страны от большого пула экономических субъектов, самоизоляцией, вызванной пандемией коронавируса. В этих условиях стабильность является редким явлением среди компаний, почти каждый год они вынуждены изыскивать резервы для снижения издержек, пересматривать подходы к производству, снижать занятость и доходы сотрудников. Кого из работников оставлять, а от чьих функций отказываться, какие инструменты использовать для сокращения ФОТ — далеко не полный перечень болезненных вопросов, которые вынуждены решать работодатели. Современная практика показывает, что акцент нужно делать на высокопроизводительных работниках, для которых характерен высокий уровень вовлеченности. Именно они должны стать основой для формирования кадрового ядра, которое позволит реализовывать изменения, преодолевать трудности.
Целью нашей работы стало исследование вовлеченности как индикатора отношения персонала к происходящим в организации изменениям на примере крупного промышленного предприятия Свердловской области. Для достижения поставленной цели мы проведем опрос работников предприятия, выявим факторы, которые снижают их вовлеченность, проанализируем возможности улучшения аспектов деятельности, способствующих их минимизации или ликвидации.
В настоящее время до сих пор в определении содержания понятия «вовлеченность персонала» в отечественных трудах имеется немало трудностей.
В нашей работе ключевое внимание будет уделяться феномену вовлеченности персонала как индикатору отношения работников к организации и происходящим в ней изменениям в среднесрочной перспективе (2–3 года). Рассмотрим, какими свойствами она обладает, в чем ее преимущества перед другими схожими аттитюдами.