Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, то есть он восстанавливается в должности в соответствии со штатным расписанием и ему выплачивается соответствующая этой должности зарплата [1]. Это означает, что после восстановления на работе в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором (в том числе и испытательный срок).
Не всегда процесс увольнения проходит гладко, безболезненно, а главное, юридически грамотно. Кадровый персонал допускает ошибки в оформлении [2], работодатель превышает полномочия, увольняет исходя из личных мотивов, выходное пособие выплачивается не в установленном размере или вовсе отсутствует.
В связи с этим предлагаем варианты действий сотрудника, чьи законные права и интересы были нарушены в процессе увольнения и который считает, что его необходимо восстановить в должностных функциях:
1. Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Данные споры подведомственны районному суду. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ). Следует отметить, что решение суда должно быть исполнено немедленно. Получив решение суда или исполнительный лист о восстановлении на работе, работодатель в течение суток обязан отменить приказ об увольнении и допустить сотрудника для исполнения его трудовых функций, даже если в дальнейшем планирует продолжить судебные прения (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ, ст. 106 Закона об исполнительном производстве) [3]. Поменяется и основание для увольнения (трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Если же работодатель пропустит отведенный ему срок (сутки), то судебный пристав-исполнитель вынесет дополнительный сбор и установит новый срок. За каждый день вынужденного прогула работодатель заплатит работнику средний дневной заработок. Однако судебная практика показывает, что истец не всегда может точно определить срок задержки и пытается взыскать с работодателя бóльшую сумму, чем это необходимо. Например, такое дело было рассмотрено судебной коллегией Московского городского суда 18.10.2018 по делу № 33-31957/2018. Суть спора заключалась в том, что истица пыталась взыскать с работодателя среднюю заработную плату в размере 355 041 руб. 60 коп. за время задержки исполнения решения суда о восстановлении ее на работе (за пять месяцев). Однако, по материалам дела, работодатель «просрочил» ее восстановление всего на один день, а истица, проработав непродолжительное количество времени, уволилась по собственному желанию. Суд оставил жалобу истицы без удовлетворения, взыскав с работодателя лишь дневную заработную плату.