Вопрос оплаты труда остается одним из самых важных для работника и работодателя в любых условиях. Являясь обязательным условием трудового договора, заработная плата, согласно ст. 129 ТК РФ, состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Оплата труда формируется из деловых качеств работника[1], объема работы (трудовых обязанностей определенной сложности), фактически выполненной работником и закрепляется в трудовом договоре, например, оклад плюс стимулирующие выплаты.
В связи с тем, что в последнее время возрастает количество работ, переводимых на условия удаленной, стали возникать связанные с этим вопросы и споры по заработной плате.
Споры могут быть связаны с невыплатой стимулирующей части заработной платы.
Гарантированность материального стимулирования добросовестного и эффективного труда (стимулирующие выплаты), если это закреплено в актах локального уровня, обеспечена основным законом отрасли — Трудо вым кодексом РФ. Дефиниции понятия стимулирующей части заработной платы в ТК РФ нет, в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ поощрение работников за добросовестный эффективный труд (а также выплата премии) является правом работодателя. Право урегулировать в акте локального уровня стимулирующие выплаты или не урегулировать принадлежит работодателю. В части материального стимулирования добросовестного труда работодателю предоставлена полная, ничем не ограниченная свобода (в том числе свобода не вводить стимулирующие выплаты, если это коммерческая организация). Если работодатель включил нормы о стимулировании в локальный нормативный акт или коллективный договор, то при выполнении работником показателей премирования он обязан выплачивать стимулирующую часть заработной платы.
В данном случае вопрос о невыплаченной всей стимулирующей выплаты или ее части будет решаться в судебном порядке с доказыванием сторонами трудового договора своих позиций. Например, есть ли основания для начисления стимулирующей выплаты, если работник, выполняющий свои обязанности на условиях удаленной работы, говорит, что он выполнил определенный трудовым договором (должностной инструкцией) объем и отправил работодателю, то есть достиг показателей премирования, а работодатель говорит об обратном.