ВВЕДЕНИЕ
Социально-психологический аспект корпоративной безопасности отражает эффективность влияния на устойчивость (надежность) организации ее социально-психологических явлений: социальной безопасности, организационной культуры, социально-психологического климата, репутации, имиджа организации, организационных конфликтов, управленческого общения [18].
В свою очередь, устойчивость (надежность, эффективность) социальной организации отражает стабильность во времени структурных характеристик, в том числе социально-психологических явлений, различных видов ее безопасности. Он гармонизирует их, создает баланс и основу для безопасности организации. Отсюда следует, что актуальным направлением обеспечения социально-психологического аспекта безопасности различных видов организации является оптимизация этих явлений в позитивном плане.
ИЗЛОЖЕНИЕ ОСНОВНОГО МАТЕРИАЛА
Основными направлениями обеспечения безопасности различных видов организации являются:
1) повышение житейской социально-психологической и профессиональной компетентности персонала в области безопасности как базового условия ее обеспечения;
2) профилактика и преодоление внешних и внутренних угроз корпоративной безопасности на основе антикризисного управления;
3) преодоление негативных социально-психологических явлений внутри организации;
4) урегулирование и разрешение организационных конфликтов;
5) развитие организационной культуры, репутации, имиджа, повышение социально-психологического климата социальной организации.
Каждый сотрудник социальной организации характеризуется наличием или отсутствием житейской или профессиональной компетентности в области безопасности.
В основе обеспечения корпоративной безопасности лежит ценностный подход, а именно: если для руководителя социальной организации безопасность является ценностью, то он применяет все меры для ее обеспечения, и наоборот.
Путями развития профессиональной компетентности персонала в обеспечении корпоративной безопасности являются учет передового опыта и развитие профессиональной компетентности персонала на основе специальной теоретической и практической подготовки.
Таким образом, развитие профессиональной компетентности и готовности персонала социальных организаций к обеспечению корпоративной безопасности следует осуществлять в контексте повышения профессионализма персонала в этой сфере.
В этом контесте важным направлением является профилактика и преодоление негативных социально-психологических явлений в социальной организации.
Под негативными социально-психологическими явлениями в среде персонала понимаются такие социально-психологические явления, которые оказывают деструктивное влияние на эффективность организации.
Негативные социально-психологические явления среди персонала следует классифицировать по степени их устойчивости. В связи с этим различают динамичные, динамико-статичные и статичные явления. К первой группе относятся общение, деструктивные конфликты, слухи и т. д., ко второй — мнения, настроения, социальные ценности, а соответственно к третьей — субкультура, стратификация, традиции, обычаи, малые неформальные группы. Данные явления проявляются на различных уровнях: на уровне всей организации, групповом, межличностном и личностном уровнях.
Проявление тех или иных видов негативных социально-психологических явлений характеризуется определенными признаками, к которым относятся:
• скрытый и неофициальный характер их проявления;
• наличие лиц и малых групп, являющихся носителями негативных социально-психологических явлений;
• противодействие официально установленным правилам, требованиям руководства;
• наличие определенных ценностей, «понятий», традиций и норм поведения, т. е. контркультуры.
Главное отличие негативных социально-психологических явлений от позитивных состоит в том, что их носители противопоставляют личные, корыстные интересы основным требованиям, официальным правилам поведения, профессионально-этическим нормам и ценностям, организационной культуре, корпоративному кодексу.
Деятельность по преодолению негативных социально-психологических явлений — это система мер (управленческих, организационных, психолого-педагогических), направленных на выявление, профилактику и нейтрализацию причин, вызывающих их появление. Она является составной частью антикризисного управления.
Понятие «антикризисное управление» несет двоякий смысл, означая:
• собственно антикризисное управление, т. е. организации в обычных, некризисных условиях внешней среды;
• антикризисное управление организации в условиях глобального финансово-экономического кризиса.
Социально-психологический подход к пониманию антикризисного управления предполагает вычленение социально-психологический аспектов этого процесса, иначе говоря, социально-психологических явлений, выступающих в данном случае в качестве объекта управления. Это общее замечание.
Второе замечание связано с тем, что каждый из двух вариантов управления обладает своими особенностями. Собственно антикризисное управление имеет дело с социальнопсихологическими явлениями, внутренней среды организации: организационной культурой, климатом, репутацией, конфликтами и т. п. Второй вариант антикризисного управления осуществляться не может без учета социально-психологических явлений, функционирующих во внешней среде.
О выходе из кризиса можно судить только по объективным показателям: объему производства; уровню безработицы и потребительского спроса, продаж.
Анализ практики применения антикризисных мер позволяет вычленить их социально-психологические аспекты:
• преодоление недоверия вкладчиков к банковским структурам;
• нейтрализацию слухов, паники, социальных страхов;
• усилия по снятию социальной напряженности;
• значимость оздоровления деформированных ценностных основ функционирования финансовых и производственных структур.
Все это направлено на то, чтобы минимизировать возникновение новых мыльных пузырей, парализующих экономику, придать ей устойчивость.
Как показывает анализ практики, в одиночку социальным организациям непросто преодолевать внешние угрозы экономического порядка. В этой связи заслуживает внимания опыт поддержки со стороны государства.
Яркий пример социальной компетентности, позволившей США выйти из кризиса, — деятельность президента Ф. Рузвельта в период Великой депрессии.
Актуальность этого опыта только возрастает, особенно в условиях современных событий в США. Из истории надо извлекать максимум пользы.
Действительно, роль социальной политики в условиях кризиса переоценить трудно. От компетентности ее проведения зависит эффективность превенции массового кризиса. Неграмотное, безответственное или, что еще хуже, ангажированное осуществление социальной политики в этих условиях может привести к трансформации экономического кризиса в социальный. Это обстоятельство может быть использовано технологами цветных революций, что противоречит национальным интересам, безопасности практически любой страны, в том числе и России.
С точки зрения социально-психологического подхода сущность антикризисного управления состоит в изменении структуры и содержания деформированных ценностей, а не только в поиске конкретных виновников, хотя и это имеет немалое значение.
Что касается собственно антикризисного управления организациями, то оно не может быть оторвано от общих тенденций. В одиночку в условиях глобального кризиса не справиться.
Сущность собственно антикризисного управления состоит не только в принятии правовых и экономических мер, но и в преодолении негативных социально-психологических явлений. В данном случае имеется в виду оздоровление внутренней среды организации, в том числе в области [18] организационной культуры, социально-психологического климата, репутации и т. п.
Структура деятельности по преодолению негативных социально-психологических явлений состоит из следующих компонентов:
• субъектов деятельности;
• объекта;
• направлений деятельности, в которых необходимо осуществлять конкретные мероприятия по преодолению негативных социально-психологических явлений;
• методов и технологий, с помощью которых осуществляется деятельность;
• анализа результатов деятельности.
Деятельность по преодолению негативных социально-психологических явлений в среде персонала требует осуществления профилактических мер.
Для того чтобы обеспечить эффективную профилактику негативных социально-психологических явлений необходимо следующее:
• прогнозирование появления и распространения негативных социально-психологических явлений;
• предупреждающие меры по недопущению появления распространения негативных социально-психологических явлений.
Если говорить о прогнозировании негативных социально-психологических явлений, то прогноз бывает трех видов: долгосрочный, среднесрочный и кратковременный. Для построения этих прогнозов используются математические методы (экстраполяция, моделирование и т. д.), т. е. статистические данные (модели) о нарушениях обрабатываются посредством современных методик математикостатистического анализа, на основе которого выстраивается прогноз.
Анализ практики по преодолению негативных социально-психологических явлений позволяет сделать вывод о том, что она проводится без должного выяснения причин их возникновения.
Конкретная работа по профилактике негативных социально-психологических явлений должна вестись в таких направлениях, как профилактика конфликтов малых групп, профилактика злоупотреблений со стороны руководства, повышение репутации, оздоровление климата и пр.
Что же касается мероприятий, направленных на нейтрализацию негативных социально-психологических явлений, то в данном направлении всем субъектам деятельности по преодолению данных явлений необходимо проводить конкретную работу с различными категориями персонала (нарушителями дисциплины, склонных к аддиктивному поведению, с повышенной конфликтностью и т. д.), являющимися носителями негативных явлений.
Деятельность по нейтрализации негативных социально-психологических явлений затруднена. Причинами этих трудностей являются латентность негативных социально-психологических явлений, низкая социально-психологическая компетентность субъектов деятельности по нейтрализации негативных социально-психологических явлений.
Для эффективной работы по изучению причин, влияющих на возникновение и развитие негативных социально-психологических явлений, необходимо создать (если она не предусмотрена) в организации социально-психологическую службу. Данная служба должна координировать работу психологов и социальных работников, других отделов по выявлению и преодолению негативных социально-психологических явлений. В рамках данной службы также целесообразно рассмотреть вопрос о создании телефона доверия.
Главными направлениями деятельности социально-психологической службы должны стать следующие.
Во-первых, профессиональная ориентация и профессиональный отбор персонала, если он предусмотрен. К сожалению, эффективность профотбора будет оставаться на низком уровне до тех пор, пока не будут разработаны и внедрены профессиограммы и психограммы для различных специальностей. Несомненно, эффективная работа в данном направлении требует наличие конкурса.
Во-вторых, психологическая помощь в адаптации к условиям организации.
В-третьих, контроль за состоянием социально-психологического климата в организации.
В-четвертых, исследование микрогрупп в подразделениях и выявление среди них групп с отрицательной направленностью.
В-пятых, необходимо систематически изучать субкультуру персонала, его социальные ценности, представления, неформальные традиции, обычаи и совместно с руководителями проводить мероприятия по устранению причин, вызывающих появление данных негативных социально-психологических явлений.
В-шестых, необходимо проводить мониторинг общественного мнения и настроений персонала.
В-седьмых, осуществлять урегулирование конфликтов в социальной организации.
Одним из важных направлений обеспечения учреждений безопасности является практика урегулирования и разрешения организационных конфликтов.
Анализ практики показывает, что урегулирование конфликтов нередко приводит не просто к ошибкам, а непоправимым, порой необратимым последствиям. В связи с этим требуются соответствующие знания в виде самостоятельной компетентности. Конфликтологическая компетентность — это специальные знания о методах профилактики, урегулирования и разрешения различных видов конфликтов, при этом ведение переговоров довольно часто сопровождается возникновением кризисов. Это обстоятельство, в свою очередь, требует профилизации конфликтологической компетентности.
Антикризисная переговорная компетентность — это специальные знания о техниках предотвращения кризисов в переговорах.
Вообще, следует говорить о коммуникативной, перцептивной и интерактивной конфликтологической компетентности, при этом вопрос ставится не в теоретическом, а сугубо практическом плане. Иначе говоря, речь идет о массовом обучении овладению конфликтологической компетентностью.
В последнее время стало чрезвычайно модным выражение «управление конфликтами». Однако далеко не все знают истинный смысл этих слов. На самом деле они означают не урегулирование, а эскалацию конфликта, т. е. нечто противоположное тому, о чем хотят сказать авторы. За словосочетанием «управляемый конфликт» стоит крайне неприглядная, гибридная практика.
Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен конвенцией Международной организации труда (МОТ). Работает он в развитых и развивающихся странах. В частности, конвенция МОТ «Коллективные переговоры» распространяется на все отрасли экономической деятельности и провозглашает принципы, нормы ведения свободных и добровольных переговоров в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.
К сожалению, зачастую руководители внутреннюю безопасность понимают весьма своеобразно — как необходимость установления тотальной слежки за членами организации, повального шпионажа, выискивания «врагов», нелояльных лиц, устранения групп недовольных и т. п.
Разумеется, организационная безопасность не только не исключает, но и предполагает меры по выявлению завербованных конкурентами членов организации, различных «диверсий» и т. д.
Между тем организационная безопасность направлена не только на нейтрализацию криминальных угроз (поборов, конфликтов), но и на обеспечение эффективного с экономической точки зрения функционирования организации, недопущение банкротства и распада при возникновении кризисных ситуаций.
В свою очередь, возникновение внутренних криминальных угроз и экономическая эффективность зависят от состояния самих социальных организаций, основу которого образуют социально-психологические явления: организационная культура, стиль управления и общения, деловое общение, конфликты, малые неформальные группы и т. д. Поэтому возникает необходимость изучения и управления социально-психологическими явлениями, влияющими на организационную безопасность.
Эффективность и безопасность социальной организации зависит от таких явлений, как:
• процесс стратегического целеполагания и планирования деятельности;
• содержание организационной культуры;
• социально-психологический климат;
• профессиональный отбор кадров, его аттестация и обучение;
• эффективность управленческой команды;
• оптимальность делового общения, информационных потоков;
• особенности неформальной структуры (малых групп);
• уровень конфликтности;
• развитие репутации, имиджа социальной организации.
Характеристика и технологии развития, а в необходимых случаях преодоление данных явлений раскрыты в учебном пособии «Социальная психология организации» (под ред. А. Н. Сухова. М., 2010).
ВЫВОДЫ
Итак, ясно, что организационная безопасность во многом зависит от учета и развития социально-психологических явлений, поэтому данному моменту нужно уделять первостепенное внимание.