Способы приобретения работниками новых навыков и знаний, т. е. увеличения или качественного изменения их человеческого капитала, могут различаться. Согласно общепринятой классификации это может быть формализованное обучение (например, специальные тренинги и семинары), а также неформальное обучение, т. е. приобретение опыта непосредственно в процессе трудовой деятельности, наблюдение за более опытными коллегами и(или) через канал наставничества на рабочем месте.
Кроме того, способы приобретения работниками навыков и знаний зависят от вида и масштаба деятельности предприятий, на которых они заняты, от того, какие навыки востребованы предприятиями и др.
В развитых странах работодатели активно инвестируют в развитие человеческого капитала своих работников.
Так, согласно исследованию Всемирного банка в странах, входящих в Организацию Экономического Сотрудничества и Развития – ОЭСР, больше половины предприятий предоставляют сотрудникам дополнительное обучение в той или иной форме. Однако в России уровень инвестиций в дополнительное обучение гораздо ниже.
Объяснение этого, возможно, связано с высокой мобильностью работников на российском рынке труда, из-за чего у работодателей нет уверенности, что они в будущем получат отдачу от инвестиций в виде повышения производительности.
В этих условиях издержки (материальные и временные) переманивания работников с необходимой квалификацией с других предприятий, возможно, ниже по сравнению с издержками обучения работников.
В связи с этим становится актуальным определить, всегда ли инвестиции в человеческий капитал являются выгодным вложением средств предприятий в России. Приносят ли такие инвестиции выгоды предприятиям или отдача от них настолько невысока, что снижает стимулы работодателей инвестировать в своих работников.
Вопросы отдачи от инвестиций предприятий в человеческий капитал работников тесно связаны с проблемамипроизводительности труда. В основе повышения заработной платы работников после прохождения дополнительного обучения лежит повышение их производительности труда. Поэтому оценка отдачи от дополнительного обучения является косвенной оценкой вклада такого обучения в производительность труда. Понимание факторов, влияющих на отдачу от дополнительного обучения и на величину этой отдачи, способствует выявлению факторов, воздействующих на повышение производительности труда на российских предприятиях.