Ни один работодатель не застрахован от приема на работу работников, которые склонны нарушать дисциплину, халатно относятся к своим трудовым обязанностям, а может быть, просто не имеют достаточной квалификации и допускают неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Иногда факты нарушений становятся либо слишком частыми, начинают тормозить производственный процесс, приводят к снижению качества продукции, являются негативным примером для других работников и несут за собой другие неблагоприятные для слаженной работы компании последствия. В такой ситуации многие работодатели считают целесообразным отстранить такого работника от участия в производственном процессе, даже если этот результат будет достигнут путем увольнения работника по дисциплинарным основаниям. Часто увольнения по таким основаниям называют увольнением по статье.
Статья 192 ТК РФ предусматривает, что работодатель применяет дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания разрешает уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Чем точнее и подробнее будут отражены обязанности, тем больше шансов доказать неправомерность проступка.
Для того чтобы у работодателя было достаточно оснований для увольнения работника, последний должен:
- совершить действие (бездействие);
- это бездействие должно быть противозаконным (нарушать законы, подзаконные акты или локальные нормативные акты);
- работник должен быть виновен в совершении этого проступка.
Согласно п. 3 4 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. Поэтому первое, что работодателю нужно будет доказать в случае спора в суде, это фактическое совершение того или иного запрещенного действия или отсутствия требуемых действий (бездействие) работника.