В первую очередь нужно отметить, что на законодательном уровне не утверждена строгая форма уведомления. Поэтому работодатель должен подготовить его самостоятельно. Как правило, уведомление оформляется на фирменном бланке компании, но это не обязательное условие. В документе рекомендуется указать следующую информацию:
• Наименование документа («Уведомление»).
• Внутренний № документа и дата его подготовки.
• Обращение к сотруднику, которого требуется уведомить об изменении оплаты труда (к примеру, «Уважаемый Евгений Иванович!» или просто «Ирина Борисовна!»).
• После обращения к сотруднику, нужно предоставить ему сведения об изменении размера заработной платы, указав при этом старый и новый.
• Нужно указать и причину внесения изменений в размер оплаты труда. К примеру, если поводом стало внедрение на предприятии новых технологий, то причиной будет являться «изменение технологического процесса». В качестве же обоснования нужно сослаться на ст. 74 ТК.
• При изменении размера зарплаты в меньшую сторону, работник вправе не согласиться — об этом ему необходимо указать. В этом случае работодатель должен предложить ему альтернативные варианты, а в случае, если сторонам достигнуть соглашения не удастся, сотруднику придется уволиться. В этой связи в документе нужно оставить место для подписей о согласии на уменьшении оклада и перевода.
• В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись.
Часто, если речь идет об изменении размера оплаты труда, то они касаются большей части коллектива. Однако, коллективное уведомление в этом случае не подойдет. Известить нужно каждого работника индивидуально, подготовив отдельный документ.
Если после получения уведомления работник не возражает против изменения размера оклада, то представитель работодатель подготавливает допсоглашение к трудовому договору.
Наличие уведомления является обязательным условием — без него внесение корректировок в контракт будет незаконным. Если работодатель проигнорирует это требование и внесет исправления самостоятельно, то сотрудник имеет право обратиться в суд, который встанет на его сторону и признает действия нанимателя незаконными.
Когда работодатель должен подготавливать уведомление?
Ниже приведены наиболее распространённые ситуации, когда работодатель должен оформлять письменное уведомление:
• Если планируется повысить оклад сотрудника
Если работодатель решил повысить заработную плату сотрудника, то он должен уведомить последнего в письменном виде. Причины увеличения окладной части могут быть различны: повышение должности, эффективная работа, совмещение сотрудником нескольких должностей, выполнение дополнительных обязанностей и т. д. Казалось бы, повышение не понижение. Однако, согласно требованиям законодательства, о повышении зарплаты сотрудника тоже нужно письменно уведомлять, т. к. это является изменением условий договора, о которых нужно сообщать работнику. Для этого стороны (наниматель и сотрудник) могут подписать дополнительное соглашение.
Если обратиться к судебной практике, то там можно встретить ситуации, когда сотрудник подал иск к нанимателю по причине повышения заработной платы, с которым он не был согласен и его своевременно не уведомили. Чаще всего причиной становилось увеличение вместе с зарплатой алиментных выплат. Поэтому согласием работника заручиться в любом случае нужно. Маловероятно, но вдруг он не согласен?
• Если наниматель решил понизить зарплату работнику
В соответствии с трудовым законодательством (а в частности — ст. 74), работодатель имеет право понизить размер заработной платы работникам, но только в некоторых ситуациях — при изменениях в структуре (технологической и организационной) предприятия. Работник, в свою очередь, вправе не согласиться. При возникновении подобной ситуации работодатель должен предложить работнику другие вакансии, если они есть.
При отсутствии других вакансий или отказе работника, он увольняется. Увольнению сопутствует расчет (с учетом не отбытого отпуска) и выдача трудовой книжки, где в качестве причины необходимо сослаться на ч. 7 ст. 77 ТК. Также можно указать в качестве причины соглашение сторон (ч. 1 ст. 77 ТК).
• В рамках уменьшения зарплаты работнику было предложено занять другую должность, но конкретные вакансии в первом уведомлении перечислены не были.
В этом случае наниматель оформляет отдельное уведомление, где перечисляются должности, предлагаемые работнику. Работа может требовать аналогичной квалификации или же более низкой. При этом она должна быть под силу сотруднику, — как физически, так и по состоянию здоровья.
Сроки уведомления сотрудников
Работника, чей уровень оплаты меняется (как в большую, так и в меньшую сторону), нужно уведомить об этом своевременно, — не позднее чем за 2 месяца до вступления в силу изменений. У сотрудника должно быть время, в случае несогласия с измененными условиями, подыскать себе новое место работы, которое бы отвечало его требованиям. В течение 2 месяцев с момента уведомления работника уровень его заработной платы должен оставаться неизменным. Также представитель нанимателя не вправе давить на сотрудника и совершать иные действия, чтобы он ушел, — это противоречит законодательству; в этой ситуации сотрудник имеет право обратиться с жалобой в инспекцию по труду. Инспекторы же за это привлекут нанимателя к ответственности.
Срок уведомления по общему правилу составляет 2 месяца, но есть и исключения. В соответствии со ст. 344 и 306 ТК, если работодатель физическое лицо, то он имеет право уведомить работника за 2 недели, а если организация религиозной направленности, за 1 неделю.