В первую очередь, нужно определить основания для лишения премии или уменьшения ее размера. Для этого требуется понять, является ли премия составляющей зарплаты либо же нет.
Когда премия не часть зарплаты В случае, когда в положениях об оплате о премиальных выплатах речи не ведется, равно как и в трудовом договоре, то премия выплачивается исключительно по инициативе работодателя (к примеру, в качестве поощрения за преданность компании и качественную работу). В этом случае работодатель может отказаться от премии или снизить ее.
Когда работодатель при подготовке внутреннего нормативного акта указал, что зарплата работника состоит из окладной части либо тарифной ставки и премии, премия будет являться неотъемлемой составляющей заработной платы. В этом случае наниматель не вправе снижать размер премиальной части либо полностью ее убирать, т. к. не допускается уменьшать зарплату сотрудников. Если же четкие критерии назначения премий отсутствуют, то она расценивается как дополнительное поощрение работника, выплачиваемое исключительно по инициативе работодателя.
Уменьшение суммы премиальных выплат или полное лишение премии не может расцениваться в качестве дисциплинарного взыскания сотрудника, совершившего тот или иной проступок. Не допускается и лишать премии работника, если, к примеру, он опоздал на работу и прописывать эту меру воздействия во внутренних актах организации. Если работник обратится с жалобой в инспекцию по труду, то ее представители отметят, что к нему применяется наказание, не базирующееся на законе, т. к. ни одна из статей трудового законодательства РФ не предусматривает таких мер. Поэтому нельзя оформлять уменьшение/ лишение премии как меру дисциплинарного наказания работника — в противном случае, работодатель будет привлечен к ответственности.
Когда положения о премировании содержатся в трудовом договоре, и тем более, когда четко оговорен размер премии, не допускается снижать ее или полностью отменять без предварительной договоренности с работником, оформленной письменно. Если наниматель проигнорирует это положение и сотрудник обратится для защиты своих прав в суд, представители ведомства встанут на его сторону, т. к. почти всегда внутренние акты организации признаются менее значимыми, чем трудовой договор.