Цифровая трансформация компании затрагивает большую часть бизнес-процессов, в том числе и кадрового делопроизводства. В процессах подбора, аттестации, оценки и ведения персонала все чаще используются различные цифровые решения и технологии. При этом различные компании в разной степени применяют технологические инновации в кадровом делопроизводстве, упуская из виду некоторые особенности и риски, присущие новым технологиям и подходам к работе. В настоящий момент уже выявлены проблемы использования искусственного интеллекта в кадровом делопроизводстве [1, c. 8–10], компетентностного развития персонала в условиях цифровизации процессов [2, с. 2] и мн. др. При этом в литературе уделяется незначительное внимание описанию конкретных метрик оценки эффективности деятельности сотрудников как элемента цифровизации при внедрении цифровых двойников управленческих процессов, включая кадровое делопроизводство.
Под цифровым двойником (дубликатом) будем понимать модель виртуального (цифрового) аналога реального физического объекта или процесса, позволяющего прогнозировать поведение и развитие модели в заданных рамочных условиях [3, c. 57]1. Внедрение цифровых решений и переход к оценке деятельности сотрудников через различные цифровые сервисы неминуемо вынуждают руководство компаний формализовать многие бизнес-процессы и воссоздавать соответствующие процессы в виртуальном пространстве. Такой подход требует формализации и метрик оценки сотрудников, что очень часто приводит к дисбалансу реальных показателей деятельности и цифровых аналогов.
В настоящее время существует несколько ключевых подходов к разработке метрик оценки персонала. Во-первых, можно выделить цифровизацию на базе показателей KPI [4, с. 112]. Этот подход по сути представляет собой перенос текущих метрик KPI в цифровой двойник. Во-вторых, выстраивание показателей на базе их сбалансированной системы [5, c. 53, 54]. Такой подход, предполагает использование нечетких показателей и ориентацию на стратегические факторы успеха организации, что создает сложности в создании цифровых аналогов показателей оценки персонала. В-третьих, выстраивание локальных метрик оценки персонала. Данный метод является фрагментарным и не комплексным, который используется для оценки отдельных сотрудников или направлений деятельности организации.