Современное развитие кадрового делопроизводства проходит новую стадию реструктуризации посредством активного применения цифровых технологий. Процесс подготовки и развития персонала становится все сложнее, междисциплинарные и цифровые навыки становятся обязательными. Стратегическое развитие как коммерческого сектора, так и государственной службы в ближайшие годы связано с развитием именно цифровых платформ и систем управления [1, с. 61, 62].
В настоящее время стоит задача цифровизации процессов кадрового делопроизводства. Автором предлагается использование технологии цифровых двойников с целью оптимизации и повышения эффективности деятельности кадровой службы в России. Предлагаемые решения носят унифицированный характер и могут быть применены в различных сферах хозяйственной деятельности человека.
Под цифровым двойником (дубликатом) будем понимать модель виртуального (цифрового) аналога реального физического объекта или процесса, позволяющего прогнозировать поведение и развитие модели в заданных рамочных условиях [2, c. 57]. Важно разделять цифровые двойники объектов и процессов, так как их природа и решаемые задачи сильно отличаются. К примеру, цифровые двойники сотрудников компаний могут выступать в роли объектов управления, а цифровые двойники процессов могут представлять собой процессы кадрового учета, анализа и развития.
Цифровые двойники представляют собой совокупность измеримых количественных и качественных показателей, что предполагает использование идентифицируемых цифровых метрик для анализа и последующего прогнозирования, а также поиска корреляционных зависимостей. В частности, цифровые двойники в кадровом делопроизводстве могут использоваться для решения разнообразных задач, в том числе и для повышения эффективности мер мотивации и стимулирования [3, с. 104, 105].
В первую очередь рассмотрим цифровые профили сотрудников как объектов кадрового управления. При оценке труда сотрудников часто используется набор количественных и динамических показателей, характеризующих или привязанных к показателям деятельности организации (объем продаж, число публикаций, объем выпуска и т. д.). Количественные показатели используют в статистическом учете и часто служат общими метриками оценки эффективности деятельности отдельных организационных групп и единиц. При этом в практике часто используются мультипликаторы для оценки результативности деятельности сотрудников и отдельных служб (количество проданной продукции на одного сотрудника, выручка на сотрудника и пр.). Формируя контур цифровых двойников, часто ориентируются на первичный сбор именно этих показателей. Тем не менее, несмотря на то что данный набор показателей является самым распространенным, подбирать цифровые метрики оценки сотрудников следует крайне осторожно. К примеру, такой показатель, как средний размер чека, состоит из числителя в виде средней выручки с одного клиента и знаменателя в виде числа пробитых чеков. Если использовать данный показатель в оценке персонала (как ключевую цифровую метрику оценки сотрудника), впоследствии можно обнаружить махинации с пробиванием нескольких заказов в один чек с целью искусственного поднятия данного показателя.