Впервые термин «цифровая экономика» возник в 1995 году благодаря американскому информатику Николасу Негропонте [1]. Изначально подразумевалось, что это расширенное понятие интернет-экономики, однако в последние годы оно было кардинально пересмотрено ввиду того, что многие отрасли, включая реальный сектор, претерпевают цифровую трансформацию [2], но, к сожалению, содержание данного термина размыто до сих пор.
Цифровая экономика — это совокупность отношений, формирующихся на всех стадиях экономического воспроизводства (производства, распределения, обмена и потребления), основанных на онлайн-технологиях и направленных на удовлетворение потребностей людей в жизненных благах. В свою очередь результатом данной совокупности отношений являются новые способы и методы хозяйствования, которые требуют действенных инструментов государственного регулирования.
В современном мире в условиях постоянной глобализации и технического прогресса цифровая экономика играет одну из важнейших ролей. Она затрагивает все жизненные сферы общества, преобразует сознание людей, меняет их привычки и традиции, оказывает влияние на функционирование общественных институтов, преобразует работу организаций и их систему управления, создает новые условия внешней среды и внутреннего взаимодействия.
По данным журнала Analytics Insight Magazine, к 2022 году более 60% мирового ВВП будет оцифровано, в каждой отрасли произойдет цифровизация операций и взаимодействий, к 2024 году появится новый класс профессиональных разработчиков, что увеличит количество задействованных в профессии специалистов на 30%, а организациям нужно готовиться к цифровым инновациям, так как в период с 2018 по 2023 годы будет создано более 500 млн приложений с помощью новейших инструментов и платформ [3].
Управление человеческими ресурсами — это комплексное, целенаправленное воздействие на трудовые коллективы и отдельных работников, с целью обеспечения оптимальных условий для их творческого, инициативного и сознательного труда, направленного прежде всего на достижение высокого конечного результата [4].
Стоит также отметить, что управление человеческими ресурсами — это такое направление, в развитии и трансформации которого цифровая экономика занимает не последнее место. Именно цифровизация влияет на рынок труда, его структуру и механизм функционирования, в связи с этим можно выделить следующие тенденции развития системы управления человеческими ресурсами:
1. Гибкие подходы к развитию персонала. В данном случае мы говорим о том, что люди — это инвестиции, которые нужно развивать, ведь именно от этого фактора зависит конкурентоспособность и успех компании. Например, многие организации внедряют программы непрерывного образования, то есть так называемое корпоративное обучение, которое уже вышло за рамки самой организации. Практически во всех современных компаниях используют специальные корпоративные программы и приложения, которые в первую очередь нацелены на работу с персоналом и оказывают им помощь в профессиональном и карьерном росте.
2. Трансформация HR-подразделений. Это одна из основных тенденций в рассматриваемой сфере, которая позволяет автоматизировать различные рутинные операции, упрощает процедуру массового подбора персонала и сокращает количество людей, ответственных за найм новых сотрудников. Например, такая компания, как Сбербанк, в процессе своего функционирования использует специальную программу SAP SuccessFactors, основная цель которой заключается в повышении вовлеченности персонала в работу, также с помощью данной программы можно быстро обменяться необходимой информацией, забронировать переговорную и подгрузить пакет документов.
3. Борьба за таланты и формирование новых качественных требований к персоналу. Основная цель данного вида «борьбы» заключается в привлечении и во взаимодействии организации с лицами, представляющими определенную ценность для компании. Особое внимание уделяется способам удержания и мотивации таких сотрудников.
4. Командная работа как главный критерий успеха. Данная тенденция заключается в формировании гибких команд, или agile-команд, которые способны быстро адаптироваться к происходящим изменениям. Именно такие подвижные группы людей подходят для выработки инновационных решений, улучшения различных продуктов и услуг и повышения уровня эффективности работы в организации.
Однако, несмотря на все ярко выраженные достоинства, цифровизация управления человеческими ресурсами имеет также и существенные недостатки. Основной недостаток заключается в довольно высокой стоимости внедрения цифровых технологий, но нужно помнить о том, что это долгосрочная инвестиция, которая обязательно окупится в будущем, также необходимо упомянуть тот факт, что цифровизация приводит к довольно резкому сокращению рабочих мест, требующих низкую и среднюю квалификацию, что, к сожалению, приводит к исчезновению многих профессий. Еще один недостаток заключается в вопросе цифровой безопасности и высокой стоимости ошибок, информация, которая находится в виртуальном пространстве, очень часто подвергается различным кибератакам, а одна ошибка системы может привести к непоправимым последствиям и большим денежным тратам.
Таким образом, нельзя однозначно сказать, какую роль играет процесс цифровизации экономики в управлении человеческими ресурсами: положительную или отрицательную. Единственное, о чем должен каждый помнить, — это то, что необходимо быть всегда готовым к повышению эффективности и различным преобразованиям, которые несет этот быстроразвивающийся мир.