* Работа выполнена в рамках государственного задания ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России по теме «Комплексный анализ результативности федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)», 2020-2022 гг. Статья подготовлена и прочитана в качестве доклада на XVIII Международной научной конференции «Высшее образование для XXI века. Воспитание: вызовы современности» (24-26 ноября 2022 г., Москва).
Успешная реализация задач, стоящих перед государственными служащими — руководителями и специалистами различных уровней — зависит от сформированности ряда факторов, характеризующих их как профессионалов [1, c. 4–12]:
— знаний, умений и навыков в прикладной профессиональной сфере;
— знаний, навыков и компетенций в области управления и проектной деятельности с учетом специфики проектной деятельности в системе госуправления;
— профессионально-личностных качеств и компетенций, определяющих лидерский потенциал государственного служащего, готовность к изменениям и управлению изменениями, успешность взаимодействия с коллегами, гражданами и другими заинтересованными сторонами, эффективность коммуникаций в командной работе и т.д.
Но, помимо способностей и потенциала, важнейшую роль в реализации тех или иных задач, стоящих перед специалистом, играет мотивация — не только «что может», но и «что хочет, на что мотивирован» он в профессиональной деятельности. Методологические основы и практические подходы к разработке и использованию методов и инструментов оценки профессионально-личностных качеств и мотивационного профиля работников на примере государственных служащих ранее были рассмотрены авторами в опубликованных работах [1; 6] и результатах исследований1.
Но для того, чтобы управлять эффективностью труда резервистов необходимо особое внимание уделить их правильной мотивации. Это требует сочетания общего и индивидуального подхода к построению программ мотивации, поскольку каждый человек обладает совокупностью индивидуальных потребностей, ценностей и интересов, удовлетворить которые он хочет в трудовой деятельности. При этом одни и те же поступки различных людей могут быть совершенны по разным мотивам, следовательно, важно правильно определить особенности личности каждого участника резерва с точки зрения совокупности устойчивых мотивов, определяющих поведенческие траектории человека относительно независимых от наличных ситуаций. Кроме того, мотивация может иметь не только индивидуальный, но и групповой характер, определяющийся совокупностью мотивов коллектива, в котором человек работает.