Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве весьма ограничены, что же касается производительности труда, то возможности ее роста, по существу, безграничны. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач, стоящих перед страной, нет другого пути, кроме ускоренного роста производительности труда, резкого повышения эффективности всего общественного производства. Особенно важное значение такое положение имеет для сельского хозяйства, где основной прирост продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда. Это ключевой вопрос развития экономики сельского хозяйства.
Повышение производительности труда прямо и непосредственно связано с достижениями научно-технического прогресса, с осуществлением всесторонней интенсификации производства. Интенсификация, а следовательно, и повышение фондо- и энерговооруженности труда позволяют в первую очередь экономить живой труд, снижать его затраты. На практике это выражается в росте обрабатываемых площадей и поголовья животных на работника, в снижении затрата труда на единицу земельной площади и на голову скота и т. д. Повышение уровня технической оснащенности сельского хозяйства благодаря улучшению качества проведения работ и соблюдению оптимальных сроков их выполнения способствует не только сокращению потребности в труде, но и росту урожайности культур, продуктивности животных.
При насыщении сельского хозяйства техническими средствами, к сожалению, не всегда учитывается специфика сельскохозяйственного производства: сезонность использования многих видов техники, мобильность рабочих процессов, перемещение техники и грузов внутри хозяйства, большое разнообразие машин, орудий для производства зерна, картофеля, других культур и т. д. [8].
Научная организация труда предусматривает применение наиболее современных приемов и методов выполнения операций, современных форм кооперации и разделения труда, наиболее рациональную расстановку людей в процессе производства. Одними из перспективных форм являются внедрение групповых методов работы, использование различных форм подряда на арендных условиях и т. д.
Исключительное значение в деле повышения производительности труда имеет материальная заинтересованность в результатах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу. Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производства.
В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической базы сельского хозяйства важное значение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно-технического прогресса [2, 19]. Рост общественного производства, повышение эффективности и использования производственных фондов неразрывно связаны с облегчением условий труда, сохранением здоровья и работоспособности трудящихся, со снижением производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
В мероприятиях по охране труда предусматриваются рационализация рабочих мест, снижение тяжести и трудоемкости работ, оборудование и оснащение санитарно-бытовых помещений, обеспечение работников спецодеждой и спецобувью, благоустройство территории и рабочих зон. С точки зрения экономики служба охраны труда оказывает влияние на производственные показатели, и прежде всего на уровень производительности труда. Чем выше культура производства и благоприятнее условия труда, тем выше уровень его производительности.
Один из основных путей роста производительности труда состоит в повышении результатов труда посредством использования административных резервов.
Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. На показатели конечных результатов работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов [8]:
- Естественно-биологические: пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.
- Социально-экономические: состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности и др.
- Технико-организационные: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарногигиенические, эргономические, эстетические и др.), объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др.
- Социально-психологические: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
- Рыночные: развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица и др.
Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценки. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).
Для полного анализа производительности труда необходимо определить административные резервы увеличения производительности труда как по каждому виду продукции, так и по хозяйству в целом. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения. Другой признак классификации резервов — источник их возникновения. По этому признаку различают резервы общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные. По срокам использования резервы делят на текущие и перспективные.
Для использования резервов на сельскохозяйственных предприятиях следует разрабатывать планы организационнотехнических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных руководителей.
На наш взгляд, основными резервами повышения производительности труда в сельском хозяйстве являются:
- рост фондообеспеченности хозяйства и фондовооруженности труда;
- повышение интенсивности использования основных фондов;
- углубление специализации и усиление концентрации сельскохозяйственного производства;
- внедрение ресурсосберегающих и прогрессивных технологий в растениеводстве и животноводстве.
Основными административными (управленческими) резервами повышения производительности труда в сельском хозяйстве, на наш взгляд, являются:
- улучшение организации труда и повышение его интенсивности;
- повышение квалификации кадров для сельскохозяйственного комплекса;
- усиление материального стимулирования труда.
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Например, для руководителя сельскохозяйственного предприятия важны показатели прибыли (ее рост), оборот капитала, доля на рынке; для начальника финансового отдела — оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств; для руководителя службы управления персоналом — производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости производимой продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень заработной платы на единицу продукции, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, показатели по обучению персонала.
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл. 1 и 2.
Применительно к сельскохозяйственному предприятию в качестве показателей, характеризующих конечные результаты деятельности, могут быть использованы: товарооборот (О), прибыль (П), а в качестве интегрального показателя затрат могут быть признаны издержки обращения (И). Тогда показателями, характеризующими эффективность работы предприятия, могут быть коэффициенты товарооборота (Эо) и прибыли (Эп), исчисляемые по формулам
Эо = О/И;
Эп = П/И.
Для характеристики эффективности работы предприятия могут быть использованы также и коэффициенты издержкоемкости товарооборота (Эо) и прибыли (Эп), исчисляемые по формулам
Эо = И/О;
Эп = И/П.
Все перечисленные показатели позволяют составить определенное представление об эффективности работы сельскохозяйственного предприятия как объекта управления. Однако методика их расчета имеет ряд недостатков. Во-первых, приведенные выше показатели экономической эффективности исчисляются на основе стоимостных показателей, а следовательно, на их уровень влияют недостатки ценообразования. Во-вторых, они не отражают экологическую и социальную эффективность работы организации. В-третьих, они не позволяют оценить эффективность работы предприятия с точки зрения удовлетворения спроса покупателей.
Для оценки эффективности работы самого субъекта управления необходимо, прежде всего, оценить соотношение достигнутых результатов и поставленных целей на основе сопоставления критериальных количественных плановых и фактических показателей. Например, можно рассчитать коэффициенты выполнения плана по товарообороту (Кт ) и по прибыли (Кп) по формулам
Кт = Оф/Оп;
Кп = Пф/Пп,
где Оп — товарооборот по плану предприятия;
Оф — фактический товарооборот;
Пп — прибыль по плану предприятия;
Пф — фактически полученная прибыль.
Чем ближе величины этих коэффициентов к единице, тем эффективнее работа аппарата управления.
Для характеристики эффективности работы аппарата управления целесообразно оценить интенсивность работы персонала сельскохозяйственной организации. Для этих целей можно определить коэффициент интенсификации (Ки) по формуле
Ки = дЗ/дТ,
где дЗ — прирост заработной платы;
дТ — прирост производительности труда.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров. Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в табл. 3.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов [7, 56]:
- Основные, которые включают в себя заработную плату (сдельную и повременную), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы.
- Дополнительные расходы, включающие в себя расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплату отпусков, больничных листов, инвалидности, технику безопасности, организацию производства, премирование, прочие расходы); и социальные расходы (транспортные, оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата медицинско-оздоровительных услуг, обучение и повышение квалификации, прочие расходы).
Показатели степени соответствия и деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т. д.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести персонала и абсентизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т. п. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работников рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.), — так называемая активная текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) — пассивная текучесть.
В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают:
а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания и выработки работников перед их уходом из организации;
б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;
в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.
В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести персонала выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживание внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива.
Понятие «текучести персонала» используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде индекса текучести персонала, выражающего общее число увольнений в процентах к среднему числу занятых в течение года:
Чистая текучесть персонала
где ОЧУ — общее число увольнений в рассматриваемый период,
СЧЗ — среднее число занятых.
Так как некоторые увольнения неизбежны (например, женщин для рождения ребенка), а в отдельных случаях и желательны (при направлении на учебу), формула должна это учитывать:
где НУ — неизбежные увольнения.
Обычно рассчитываются годовые индексы, хотя иногда бывают и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
У этого метода имеется одно слабое место: к примеру, значение индекса 33 1/3 может означать одно из двух:
1) если 1/3 работников увольняется в течение года, то никто из работников не будет работать больше трех лет;
2) если эта 1/3 занята одной и той же работой, то оставшиеся 2/3 будут продолжать работать и больше трех лет.
Эти две ситуации различаются по степени подготовленности работников, т. е. игнорируется очень важный источник стабильной рабочей силы, поэтому необходимо исчислять этот индекс трудовой стабильности, который равен числу работников со стажем более одного года, деленному на общее число занятых в течение года.
Этот индекс критикуют за то, что на него сильное воздействие оказывает предыдущая история фирмы, и в нем не содержится информация о стаже уволенных работников. Поэтому ценность этого индекса невелика.
На уровень текучести персонала в организации воздействует множество факторов, но в основном — род деятельности компании. Ежегодно публикуемая статистика о текучести рабочей силы в отраслях показывает, что, например, в гостиничном деле этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской.
Часто считается, что только затраты на увольняемых работников являются прямыми затратами, которые могут быть повышенными, особенно если работа нуждается в рекламе или наем осуществляется через агентство. Однако затраты включают также расходы, связанные со спадом производства в период замены, уменьшением объема производства из-за подготовки и обучения кадров, платой за сверхурочные оставшимся работникам, затраты на обучение, административными затратами, более высоким процентом брака в период обучения, возможным использованием более квалифицированных кадров в период замены, возможным воздействием на мораль и эффективность.
Таким образом, действия руководства должны быть направлены на снижение оборота рабочей силы. Однако в организациях, зависящих от постоянного притока новых людей с новыми идеями (например, рекламные агентства, университеты), относительно высокий уровень оборота может считаться допустимым. Показатели текучести внутренне коррелируются с показателями абсентизма — количеством самовольных невыходов работников на работу. Стандартные формулы для расчета абсентизма следующие:
где Дн — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
Д — число рабочих дней;
N — среднее число работников;
Рн — общее число пропущенных часов;
Р — общее число рабочих часов по графику.
Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:
а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.
С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольства, выраженные каким-либо образом. Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера. Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой организации.
Высокий уровень оборота рабочей силы может объясняться либо особенностями предприятия, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить [7, 29]:
- максимально широкое использование способностей работников;
- анализ кадровой политики и зарплаты;
- совершенствование обучения;
- максимально возможное улучшение условий работы;
- усиление получения удовлетворения от работы.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное подкрепление высокой производительности должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Так, в зарубежных мотивационных теориях выделяется двухфакторная оценка Герцберга удовлетворенности работой. Менеджер определяет оптимальную комбинацию двух факторов, которые вносят свой вклад в удовлетворение или неудовлетворение от работы. Факторы, связанные с приятными ощущениями от работы, — мотивирующие факторы. Другой набор факторов называется «факторами гигиены», они являются внешними по отношению к работе и включают материальные или психологические условия деятельности.
Усиление «факторов гигиены» (например, условия труда, межличностные отношения и т. п.), возможно, снизит неудовлетворенность, но не усилит мотивацию. Истинная мотивация, согласно Герцбергу, проистекает из факторов, связанных с самой работой, и базируется на предоставлении возможностей для успеха, общественного признания и несения ответственности и т. д. Это связано с привлечением каждого торгового работника к сотрудничеству, оказанием доверия и поощрения, материальным стимулированием ответственности.
В рамках процессного подхода выделяется теория ожиданий (Врума), по которой, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение и оценку. В рамках этой концепции степень желанности и приоритетности для человека конкретного результата называется валентностью. Если результат имеет ценность — валентность положительная, если отношение к нему негативное — валентность отрицательная, если же отношение безразличное — валентность нулевая. Валентность общего результата является равнодействующей частных результатов.
Валентность для разных людей не одинакова. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, называется ожиданием. Оно определяется, исходя из анализа ситуации, знания, опыта, интуиции, способности оценивать обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека и его стремление к достижению своей цели.
Ожидание может относиться к результатам возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценку вероятности того, что:
- работник может справиться с поставленной задачей;
- его успех будет замечен руководителем и вознагражден;
- существует оценка возможного вознаграждения как такового (валентность результата).
Таким образом, для успеха мотивации важное значение имеет оптимальное отношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью ценности вознаграждения. Для претворения концепции менеджер должен знать мотивационную структуру поведения подчиненных, а подчиненные должны иметь высокий уровень ожидания, неотрицательную валентность, т. е. знать, что от их усилий зависят результаты труда, за которые последует вознаграждение.
Вторая концепция в рамках процессного подхода заключается в теории справедливости Дж. Адамса, по которой на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его трудовой деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и достижениями других работников. Каждый субъект всегда для себя оценивает отношение индивидуальных доходов и индивидуальных затрат и отношение доходов других лиц и затраты других лиц.
Оценка затрат и результатов субъективна. Мотивирующие факторы действуют нормально, если нарушений нет, а в противном случае эффективность труда понижается, деловая активность снижается. Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников, основанные на точных исследованиях и учитывающих психологию людей. Необходимо открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с вознаграждением.
Рекомендуются к использованию административные резервы повышения производительности труда в сельском хозяйстве, отражающие результаты труда работников аппарата управления сельскохозяйственного предприятия как итога производственнохозяйственной деятельности сельскохозяйственного предприятия или его подразделений.