Международная организация труда (МОТ) в п. 14 (h) Международной классификации статуса договорных отношений (ICSE-93) определяет дистанционных работников как работников:
(а) которые находятся в оформленных или неоформленных трудовых договорных отношениях, по которым работники согласились работать на определенную организацию либо согласились предоставлять определенное количество товаров или услуг определенной организации, действуя на основании ранее заключенного соглашения или договора с такой организацией, и
(б) чье место работы находится вне какого-либо места, находящегося под контролем такой организации, с учетом того, что дистанционные работники могут работать как на условиях оплачиваемого трудового договора так и на условиях самозанятости (Постановление ВЦИК от 9 ноября 1922 г. «О введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.» (вместе с «Кодексом Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р.»).
Изучая мировую практику применения договоров с дистанционными работниками, можно отметить 3 основные тенденции ее реализации.
Первая тенденция связана с заключением трудовых договоров с надомными работниками, под которыми, в соответствии с п. «а» ст. 1 Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» (1996 г.), понимаются работники, выполняющие работу по месту жительства или в других помещениях, по выбору работников, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение, с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование и материалы.
Как видно из данного определения, труд надомников не связан только с компьютеризацией и иными достижениями пост-индустриальной эпохи, и основной его особенностью является исполнение труда по месту жительства работника или иному месту, находящемуся под контролем работника, а не работодателя. Особо отметим, что использование компьютерной техники может иметь место, но оно не является определяющим для выделения данной категории работников.