Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по отбору работников на вакантное место.
HR-механизм охватывает все внутренние элементы жизни компании, и огромную роль играет соответствие личности организационной среде, которое проявляется в личностном и организационном воздействии (person-environment). Для обеспечения компании человеческим капиталом необходимо понимать, какие трудовые интересы и ожидания уже существуют у сотрудников и какие трудовые интересы готова поддерживать и развивать сама организация, чтобы корректно выстроить элементы HRмеханизма.
Существует совместная выгода от совпадения рабочей среды, требований и предложений компании с интересами сотрудников. Например, когда интересы сотрудников были конгруэнтны с их рабочей средой, сотрудники ощущают возможность использовать свои собственные компетенции, навыки, также отмечены более высокие уровни вовлеченности и внутренней мотивации в работе. Такие показатели влияют и на результативность работы.
В данной статье особое внимание уделяется двум HRпрактикам: подбор персонала и его адаптация. Выбор таких практик связан с тем, что зона пересечения интересов сотрудников и интересов, поддерживаемых организацией, формирует первоначальный запрос на поиск новых сотрудников, на их максимально быстрое и эффективное введение в компанию и на развитие внутреннего потенциала, согласно имеющимся требованиям.
Рассмотрим практику подбора новых сотрудников в компанию. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива. Эффективность деятельности предприятия зависит от того, насколько подходящий персонал работает на местах, насколько хорошо он был изначально подобран. Решение о найме принимается с учетом таких факторов, как соответствие квалификации, личных навыков, умений, знаний специфике работы и интересам компании, и с учетом интересов и ожиданий нового сотрудника [1-3].