Кризис уже начал оказывать свое отрицательное влияние на численность работающих и их заработную плату, поэтому необходимо рассмотреть вопросы, как поступать организациям, попавшим в тяжелое экономическое положение. Для этого рассмотрим возможные варианты планирования необходимой численности и заработной платы в условиях сокращения «портфеля заказов».
В рыночных условиях хозяйствования фонд оплаты труда работников устанавливается в два этапа. На первом устанавливается результат работы организации: полученная прибыль и средства на оплату труда, относимые на себестоимость. Эту сумму называют доход или вновь созданная стоимость.
Далее общеизвестно, что в условиях рыночных отношений работодатель старается меньшую часть полученного дохода истратить на оплату труда и большую оставить для личного потребления и дальнейшего развития организации. В свою очередь, наемные работники стремятся увеличить заработную плату даже за счет сокращения прибыли у работодателя.
Схематично эти противоречия между трудом и капиталом можно изобразить следующим образом (рис. 1).
Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников, с другой, происходит путем заключения коллективных и трудовых договоров.
В условиях кризиса для того, чтобы не обанкротилась организация, как правило, необходимо сокращать расходы на заработную плату наемным работникам, и возникает законный вопрос, сделать ли это за счет сокращения численности или снижения заработной платы.
Рассмотрим плюсы и минусы этих двух вариантов.
А) Сокращение численности
Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 82) требует предупредить работника об увольнении в связи с сокращением численности не менее чем за два месяца, а в случае массового сокращения уведомить профсоюзную организацию за три месяца.
В соответствии со статьей 178 ТК РФ
«При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).