Каждый современный работодатель понимает, что одним из факторов коммерческого успеха выступает развитая система стимулирования эффективной трудовой деятельности, которая призвана согласовать интересы между отдельным работником или группы работников и работодателем. Материальный интерес работников в том, чтобы получить за свой труд максимально возможное вознаграждение. Интерес работодателя направлен на максимизацию прибыли или улучшение других показателей деятельности организации.
Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. В идеальной ситуации важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения.
На западе давно существует такая должность, как менеджер по компенсациям (Compensation&Benefi tsManager), он отвечает за разработку и внедрение системы компенсаций и поощрений для всех работников компании, помогает понять, сколько и кому платить, составляет схемы материальных и нематериальных компенсаций, представляет и защищает их перед своим непосредственным руководителем и руководством компании. Он должен знать, сколько стоит один и тот же специалист в столице и в регионах, отслеживать обзоры зарплат, внедрять и обосновывать нематериальное поощрение работников (то есть решать, кому предоставить кредит, а кому подарить билеты в музей). В западных компаниях должность менеджера по компенсациям и льготам давно перестала вызывать удивление, но в российских организациях эта позиция встречается не так часто, поэтому потребность в таких профессионалах можно оценить как экстраординарную даже на фоне всеобщего дефицита квалифицированных кадров [1].
Отличительные особенности применения системы стимулирования в российских компаниях по сравнению с системами стимулирования других стран достаточно существенны по различным показателям.
Одной из таких является то, что в экономической деятельности организаций на территории России всегда применяли одну и ту же модель мотивации «кнута и пряника».