В связи с нестабильной экономической ситуацией и стремительным повышением конкуренции на российском рынке многие корпорации на практике убедились, что их развитие и успех невозможны без глубокой заинтересованности высшего менеджмента в результатах своей работы. Вопросы мотивации, анализ инструментов вознаграждения менеджмента, в частности, напрямую влияют не только на производительность труда, но и на результаты компании в целом. В этом и состоит актуальность проблемы вознаграждения топ-менеджмента корпорации в современных условиях.
Вознаграждение менеджмента представляет собой важный инструмент эффективного корпоративного управления, одной из главных задач которого является обеспечение баланса функций и интересов собственников и топ-менеджеров. Сложность разработки адекватного механизма оценки и вознаграждения заключается в том, что на него влияет большое количество факторов, в том числе характерная для корпорации острота агентской проблемы [1].
Как показывает практика, в России многие компании еще не осознали значимость данного инструмента для эффективного управления компанией. Существующая в российских компаниях практика оценки и вознаграждения топ-менеджеров далеко не всегда позволяет целенаправленно сконцентрировать усилия исполнительных органов на реализацию долгосрочных задач развития бизнеса в интересах его собственников, а также других стейкхолдеров. Очевидно, что высший менеджмент компании играет одну из ключевых ролей в развитии бизнеса и росте его капитализации. От того, насколько эффективна система мотивации и стимулирования высшего менеджмента компании, во многом зависит долгосрочный успех ее деятельности.
В теории для решения проблемы формирования вознаграждения и стимулирования менеджмента выделяют три основных подхода. Традиционный подход основан на установлении определенного уровня денежного вознаграждения в зависимости от квалификации, опыта, должности и обязанностей руководителя. Второй подход ориентирован на результат и подразумевает мотивацию менеджера на достижение целей и результатов, выгодных собственнику. И третий подход ориентирован на стоимость бизнеса. Одни исследователи предлагают привязать вознаграждение менеджеров к результатам деятельности компании. Другие — наоборот, отстаивают мнение о том, что управленцам стоит увеличить долю стимулирующего вознаграждения в форме акций и опционов в общем вознаграждении. В любом случае, вознаграждение должно побудить топ-менеджеров действовать в интересах собственников и максимизировать стоимость компании [2].