Мир XXI века меняется быстрее, чем в предыдущие эпохи. Число и качество проблем, с которыми организации сталкиваются сегодня, существенно отличаются от тех, что были в прошлом. Особую остроту начинают приобретать такие проблемы, как глобальная конкуренция, соблюдение этических стандартов и политика социальной ответственности, быстрое реагирование на изменения окружающей среды и нужд потребителей, менеджмент виртуальной рабочей среды и поддержка разнообразия. Ключевым фактором преодоления всех трудностей организации, далеко вы ходящих за перечень названных проблем, являются его человеческие ресурсы.
Человеческие ресурсы воплощают в себе как ресурсную трудовую составляющую, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей. Причем особый акцент делается на такую компоненту человеческих ресурсов, как человеческий капитал, который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности [2]. Выделяя особым образом интеллектуальную составляющую на основании той роли, которую она играет в жизни предприятий разных организационных форм, нам представляется целесообразным определить ее вклад — в неразрывной связи с человеческими ресурсами — в достижение стратегического успеха компаний.
Часто в сознании людей управление человеческими ресурсами тесно ассоциируется с управлением интеллектуальным капиталом. Это не в полной мере отражает истинную картину, но следование логике интеллектуального капитала и ресурсоориентированный подход на основе интегрирования могут позволить количественно определить связь между управлением человеческими ресурсами и результатами работы бизнеса.
В ресурсоориентированной теории фирмы утверждается, что человеческие ресурсы могут стать источником устойчивого конкурентного преимущества при условии выполнения четырех основных требований [4]: