Активная цифровизация экономики обусловила значительное увеличение скорости протекания всех бизнес-процессов. Развитие компании в условиях современного кадрового голода во многом зависит от темпа ее кадрового обеспечения, в том числе от скорости рекрутинга. Борьба за кадры стала условием выживания на рынке, и преимуществом владеют те компании, которые научились делать это быстро, привлекая лучшие кадры с рынка труда. Говоря о скорости рекрутинга, мы подразумевает время от момента возникновения запроса на подбор кандидата до момента его выхода на рабочее место в компанию. И хотя во многих компаниях процедуры согласования уже отобранного кандидата достаточно сложны, продолжительны и еще трудно поддаются регулированию, вполне реально повлиять на скорость первичной оценки и выбора подходящего специалиста из ряда других претендентов.
Актуальность настоящего исследования — в потребности компаний ускорить свой процесс рекрутинга за счет сокращения времени на оценку кандидатов, используя цифровой рекрутинг, выигрывая тем самым в гонке за кадры. Осознавая, что использование цифрового следа несет в себе определенные риски для компании, связанные и с нарушением права на частную жизнь, с защитой персональных данных и с возможностью ошибочной интерпретации или манипуляции информацией, в рамках данной статьи рассматриваются именно преимущества оценки потенциальных кандидатов в сотрудники с помощью анализа их цифрового следа.
Цель исследования — в разработке оптимального алгоритма сравнительной оценки кандидатов по их цифровому следу. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи: обозначить понятия цифрового следа, портрета и рекрутинга; рассмотреть принципы анализа цифрового следа, его методы и каналы поиска информации; предложить алгоритм цифрового рекрутинга; обосновать целесообразность использования технологии цифрового рекрутинга на примере сравнительного анализа двух условных кандидатов.
На практике нужную скорость и качество оценки профессиональных навыков в рекрутинге уже обеспечивают различные цифровые инструменты, такие как онлайн-тесты и опросники. Частично они применимы и к оценке надпрофесссиональных навыков, однако, учитывая растиражированность и широкую известность подобных тестов вкупе с хорошей осведомленностью кандидатов о том, как их проходить, эффективность этих тестов может оказаться нулевой. Если кандидат достаточно мотивирован и заинтересован, он будет готов и постарается соответствовать критериям, описанным в вакансии, максимально полно. Проблемы с таким сотрудником могут возникнуть в будущем, когда выяснится, к примеру, его несоответствие корпоративной культуре компании.