Талант, как известно, есть высокая степень одаренности. Такая идеология подхода к управлению таким таинственным «нечто», как талант для менеджмента, по Б. Бирюкову (1997), включает в себя, как минимум, два аспекта: принципы, которые являются «пустыми формами» без смыслового содержания, и учет их «всеобщей значимости» как признания «пустоты принципов» корпоративным свойством универсальности, а также феномен «торможения» при управлении любыми талантами. Это отображает позицию М. Бахтина [1]: «Мы привыкли допускать, что в зеркале — это «Я» и есть». Это — допущение. В коммуникациях считается, что обе стороны понимают друг друга [2, 3]. Постмодерн, в принципе, утверждает в ХХI в. недоверие к историческому опыту (мифам). Главным постулатом постмодерна может служить установка вроде: «На том стою, но могу как захочу» (П. Гречко). Различия при этом считаются «последней реальностью, за которой уже ничего нет» (принцип «раскрепощения частей», к сожалению, по Ж. Лиотару (1994), через взрыв и войну целому, которые развиваются за счет частей!). Западный менеджмент, по постмодерну, есть игра при отсутствии центра.
Предметная область при этом стала т. н. гиперреальностью, в которой доминируют «симулякры», как правило, не связанные с реальной предметностью, отношений с талантами. Симулякр отношений с клиентами (талантами, конкурентами — в первую очередь в менеджменте) часто на виртуальном или институциональном векторах может быть как копия «не хуже» своей идеализированной практикой копии оригинала! Различия при этом поддаются репрезентации.
Постмодернизм пытается, что актуально для менеджмента версии 3,0, открыть отдельного человека: здесь фактов нет — только интерпретация. Это, по Ж. Делезу [4], — только «симулякры» (в нашем случае таланта), а не феномен понимания. Иначе — мы попадаем во власть эффекта «узнавания».
Важным в постмодерне для версии менеджмента 3,0 (особенно для HR-менеджмента в войнах за таланты) следует считать позицию возможности соединения «различия с различием» («предсимулякра» отношений с соответствующим «симулякром»). Это предлагается рассматривать через учет т. н. «восьми постулатов»: постулатов принципов, сомнения, узнавания, представления (дополнительной аргументации), ошибки, предположения, решаемости (нечетких задач (образности)), а также результата. Здесь иерархичность знаний, например, о войнах за таланты с помощью HR-менеджмента, заменятся так называемой репрезентативностью и, следовательно, явным ассиметричным ответом (в форме нечеткого образа, или симулякра, скажем, конкретным талантом как объектом (!) менеджмента, в первую очередь версии 3,0). В такой ситуации Дж. Колвин (2012) считает, что деньги (находящиеся в изобилии на мировых рынках) перестали быть дефицитном ресурсом. Им стал — талант, но… как размытая сущность, «совершенно не то, что мы привыкли о нем думать».